RH

RH : Humain… trop humain ?

Depuis que la “Gestion du Personnel” est devenue la “Gestion des Ressources Humaines”, à la fin des années 1980 – depuis qu’elle doit devenir “stratégique”, en fait –, il subsiste un certain nombre d’ambiguïtés sur lesquelles nous souhaitons revenir, car au-delà des querelles sémantiques, c’est véritablement la nature et le sens de la fonction RH qui est en jeu. Son avenir aussi ! Et celui de personnes humaines qui ont besoin de vivre.

Car que ce soit du « personnel » ou du « capital humain », on parle bien au bout de compte de femmes et d’hommes qui travaillent dans une entreprise… économique ! Rappelons que le salariat n’a guère plus de 200 ans. L’emploi même de la notion de « gestion » pour traiter d’êtres humains apparaît de prime abord un oxymore, laissant a priori peu d’horizons utopiques à la finalité strictement économique d’un tel vocabulaire ! On aurait pu dire « la gestion des forces de travail », dont certaines seraient mécaniques et/ou technologiques, et d’autres « humaines ».

L’humain dans l’entreprise est-il donc autre chose qu’une force de travail, de transformation, de création de valeur ajoutée ? Autre chose qu’une « instrumentalisation » de salariés captifs de leurs nécessités privées et de leur subordination ? Les « temps modernes » figurés par Chaplin sont-ils à remiser dans les greniers de « l’ère contemporaine » ? Pouvons-nous – devons-nous ? – envisager les choses autrement désormais ?

La DRH : de quoi est-elle le nom ?

On pourrait se demander parfois si les praticiens de l’organisation n’ont pas défini la DRH en creux : en faisant entrer dans la fonction RH tout ce qui ne trouvait pas de place ailleurs. Aucune autre Direction de l’entreprise n’est aussi diverse ni transverse. Quel rapport trouver entre le sourcing, le recrutement, la paie, la formation, la gestion des absences, les contrats de travail, la santé au travail, le dialogue social, la mobilité des salariés… et désormais l’analytique RH, la marque employeur, l’expérience collaborateur, la gestion des talents ? Chacun de ces domaines – presque de ces “disciplines” – fait appel à une histoire, à des expertises et à des outils très spécifiques. Chacun évolue dans un environnement légal et technologique complexe qui lui est propre.

L’humain : la matière de la DRH ?

Le point commun entre tous ces domaines semble cependant évident : c’est l’humain, dans toutes les étapes de son parcours de vie dans l’entreprise. Et aujourd’hui de son parcours de vie citoyen, associatif, social et sociétal, car les dernières années nous ont appris une chose, qui vaut tant pour la considération des personnes que pour celle des DRH, des managers et des dirigeants : nous n’avons qu’une vie ! Choix professionnel et choix de vie ne se distinguent plus comme avant. Engagement professionnel et engagement social non plus.

En réalité, la fonction RH est tout le contraire d’un fourre-tout. Elle est le cœur de l’organisation, presque au sens physiologique du terme : c’est elle qui gère la circulation des femmes et des hommes et de leurs compétences au sein de l’entreprise. Ce qui fait sa cohérence, ce n’est pas une technicité particulière, mais son objet : l’humain et les relations humaines au sein de l'organisation. Il est donc parfaitement logique qu’elle articule des métiers aussi différents. Et il est parfaitement logique que son mépris ou sa négligence se soldent par des conséquences parfois lourdes.

Une promesse implicite, insuffisamment partagée

Cette promesse est probablement intuitive pour la DRH et les professionnels qui y exercent. Encore que comme disait le DRH d’un grand groupe français : « j’ai des convictions, mais je ne peux jamais oublier qui me paie ! » Qui donc est le DRH du DRH, sinon la Direction Générale ? Si bien que lorsque cette promesse n’est pas partagée – au moins pour l’essentiel – à ce niveau, elle risque fort de rester vaine. Et c’est malheureusement observable.

Il y a à notre avis un grand besoin de la conscientiser, de formaliser une promesse devenue engagement pour mieux la partager, mieux s’y référer et s’en prévaloir. Si les phénomènes de grande démission – dans leur variété – à travers le monde montrent une chose, c’est que l’engagement n’est plus à sens unique.

Nous n’avons qu’une vie ; il ne doit y avoir qu’une promesse. La fonction RH n'en a pas le monopole. C'en est l'aiguillon. Cette exigence finira par aboutir même dans les assemblées générales d’actionnaires, car elle a un impact sur la performance et sur l’économie.

La fabrique de la cohérence collective

La DRH doit ainsi être la fabrique de la cohérence organisationnelle et sociale. Elle doit être à l’organisation ce que l’œuf est la mayonnaise : un agent de liaison. Ne pas tenter de conquérir ces nouveaux champs d’action organisationnels revient à épouser une posture administrative, passive, nécessaire, mais pas suffisante, et confine les DRH non pas à leur mission, mais à leur démission, à du moins à une grande résignation (à prononcer à l'américaine).

Afin d’éviter cette disparition programmée, lutter contre les forces centrifuges[1] ou trop se laisser aller aux forces de dispersion (comme l'innovation pour son bénéfice d'image, comme la digitalisation comme finalité et non comme moyen, etc.)  nous semble constituer une priorité. Objectif : retrouver le cœur de la mission RH, ce qui fait son sel, son sens, son essence même : la relation humaine. Une fois de plus, il s’agit : non pas de « replacer l’homme au cœur de l’entreprise », mais de replacer l’entreprise dans le cœur des femmes et des hommes qui y travaillent.

Externaliser pour mieux intérioriser

Dans la multiplicité de missions et des tâches à accomplir, il faut certes d’abord s’assurer des fondamentaux légaux et règlementaires. Sans quoi l’étendue des responsabilités est trop vaste, et trop risquée. Face à ce risque de dispersion entre des tâches hétéroclites et d’accaparement du temps par la gestion du risque, il y a la possibilité du recours à l’externalisation. Cette option n’est pas nouvelle : nous en avons parlé depuis 2008 ! [2]  La plupart des entreprises font déjà appel à des partenaires pour tel ou tel aspect administratif de la fonction – la paie, le recrutement, la gestion de la formation, l’outplacement.

Le DRH, l'oeuf de la mayonnaise

On ne choisit pas ce métier par hasard ni par opportunisme ; il répond, nous le croyons, à une aspiration profonde.

Les acteurs RH sont des tisseurs, des relieurs, des entremetteurs. Ils doivent se préoccuper du lien. Pas du lien de subordination et de sa licéité sous-tendue par le contrat de travail. Non, du lien social, celui qui permet de passer de la collaboration (le partage du labeur, de la difficulté, du sang, des larmes et de la sueur… à la coopération (le partage du bien commun, de l’opus, de l’œuvre à réaliser ensemble). Le R de DRH doit prendre toute sa place ; c’est le R qui relie le D de la Direction, celle qui donne le sens de l’action, et le H d’Humain


[1] La force centrifuge se manifeste lorsqu'un corps est en mouvement circulaire. Elle tend à éloigner le corps du centre de courbure de sa trajectoire.

[2] Externalisation RH, guide pratique et questions clés, Thomas Chardin et Patrick Bouvard, Editions d’organisation, 2008.

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