Recrutement predictif

Quand l'Empire RH contre-attaque !

22/06/2022

Clones ou pas clones ?

La semaine dernière, j’intervenais à une table rond organisée dans le cadre d’un évènement RH. Mon intervention portait sur l’impact des soft skills dans le processus de recrutement. Comme à chaque fois, l’auditoire avait la possibilité de réagir et de poser des questions. La seule question posée fut : est-ce que le recrutement basé sur les soft skills n'amène pas à créer des clones ?

Je ne sais pas pour vous, mais je trouve dingue qu’en 2022, on se pose encore cette question. Alors tentons d’y répondre une bonne fois pour toute !

Le recrutement basé sur les softskills ne crée pas de clones…

Affirmer que tenir compte des soft skills ou caractéristiques de personnalité lors du recrutement amène à créer des clones, revient à dire que tous les collaborateurs de l’entreprise se ressemblent. Formulé ainsi, cela paraît juste une hérésie.

Recruter sur les soft skills produit en réalité l’effet inverse. Recruter via les soft skills conduit à plus de diversité.

Ce qu’il faut avoir à l’esprit, c’est que lorsqu’un recruteur se base sur les soft skills pour examiner les candidatures reçus ; il se concentre uniquement sur quelques caractéristiques de personnalité. Or aujourd’hui tous les DRH le savent, chaque individu est façonné par des dizaines et des dizaines de caractéristiques de personnalité. Et ce sont ces dizaines et dizaines de caractéristiques qui influent sur le comportement des collaborateurs, leurs capacités à agir et à s’adapter.

Si le recruteur dispose de plusieurs dizaines de caractéristiques, mais qu’il n’en retient que 5 pour sélectionner un candidat ; nous pouvons alors aisément imaginer que même en recrutant une armée de candidats disposant tous de ces 5 caractéristiques, cette armée de candidats ne se transformera pas pour autant en une armée de clones. Ils auront beau être semblables du point de vue de ces 5 caractéristiques, il y’en resterait des dizaines lesquels ils seraient différents. C’est cette diversité de caractéristiques qui permet à chaque collaborateur d’être unique et singulier.

L’attention du recruteur est portée sur des caractéristiques de personnalité prédéfinies et considérées comme clefs dans la tenue du poste ; peu importent les autres caractéristiques détenues par les candidats. Ces autres caractéristiques ne sont pas prises en compte, car elles n’auront aucun impact sur la performance du collaborateur dans l’exercice de ses missions. 

Si les caractéristiques de personnalité n’amènent pas à recruter des clones, elles permettent en revanche à l’entreprise de recruter des personnes qui partagent certaines tendances comportementales qui seront déterminantes dans la tenue du poste et la performance tant individuelle que collective. C’est pourquoi le recruteur ne va s’intéresser finalement qu’aux caractéristiques de personnalité qu’il considère comme déterminante pour réussir sur le poste.

Donc non, le recrutement sur des caractéristiques de personnalité ne conduit pas à recruter des clones. 

Le 2ème élément que nous devons prendre en considération, c’est qu’un recruteur ne recrute jamais des candidats correspondant à 100 % au profil idéal. Le candidat parfait n’existe pas.

Le recruteur va donc chercher à sélectionner le candidat qui se rapproche le plus de ce profil idéal. Pour cela, il va évaluer le niveau d’adéquation entre le profil du candidat et le profil idéal à recruter. Et plus le taux d’adéquation est élevé et plus le collaborateur sera performant dans l’exercice de ses missions, tout en conservant un potentiel d’adaptation à son environnement.

Assesfirst a développé un outil qui permet de mesurer ce taux d’adéquation entre le profil d’un candidat et le profil du poste à pourvoir. Dans le cadre de l’utilisation de cet outil, Assesfirst conseille de fixer ce taux d’adéquation à 60 %. Ce taux d’adéquation est important, car cela signifie qu’a contrario le candidat retenu ne possède pas les 40 % des caractéristiques restantes et considérés comme déterminantes dans la performance individuelle et collective. Mais ce n’est pas grave et c’est même une bonne chose ; car ces 40 %, représente la marge de diversité et de singularité que conservera le collaborateur pour continuer à se développer et se démarquer dans l’entreprise.

Le recrutement sur les soft skills permet de mettre en valeur les caractéristiques de personnalité des candidats ; rien à voir avec l’état-civil, le genre ou encore les origines. Le recrutement sur les soft skills place l’ensemble des candidats sur un même pied d’égalité, luttant ainsi également contre les discriminations et le manque de diversité en entreprise. Le candidat idéal sera celui ou celle qui présentera les tendances comportementales les plus adaptées aux besoins présents et futurs, tant dans en ce qui concerne les connaissances que les comportements à adopter.

S’attacher aux caractéristiques de personnalité permet de générer plus de diversités.

Peut-on en dire autant du recrutement classique reposant sur les critères habituels tels que le diplôme, l’école ; les stage suivis ou encore le lieu de résidence… ?

Biensûr que non !

Le véritable clonage est celui généré par le recrutement classique. Quand une entreprise recrute des candidats ayant fréquentés les mêmes écoles, réalisés les mêmes stages en France et à l’étranger, fréquentés les mêmes terrasses et rooftops… et bien elle ne fait que créer sa propre armée de clones. Et parfois cela vire même à l’endogamie.

…et devient même vital pour les entreprises.

Ce n’est un secret pour personne, le monde se transforme et il se transforme vite. La vérité d’aujourd’hui n’est pas celle d’hier. Et les certitudes d’hier ont laissé place aux interrogations de demain.

Les nouveaux enjeux technologiques, la montée en puissance de l’intelligence artificielle et les défis sociétaux impactent de plein fouet l’approche des entreprises en matière de recrutement. Désormais chaque recrutement s’inscrit dans une logique transverse et d’anticipation. Il ne s’agit plus seulement de pourvoir un besoin immédiat ; mais chaque nouveau collaborateur recruté doit disposer des capacités nécessaires à relever de nouveaux défis, à sortir de sa zone de confort, à gérer et résoudre des situations complexes.

Et pour cela, le recruteur ne peut plus se contenter de recruter sur les compétences techniques, il doit intégrer les soft skills. En effet, les soft skills font la force d’un capital humain capable d’affronter l’avenir avec certitude et conviction.

C’est pourquoi nous assistons depuis ces dernières années à un véritable changement de paradigme, en passant du règne du diplôme à l’empire des soft skills. Un tel bouleversement culturel ne se fait pas sans inquiétudes, incompréhensions et tensions. C’est pour cela que les recruteurs doivent être formés et s’appuyer sur des outils fiables tels que celui développé et proposé par Assesfirst.

Tags:Recrutement predictifCaractéristiques de personnalitéSoft skillsClones

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