Index égalité femmes-hommes

L’index égalité F/H… équitable ?

14/03/2022

Les entreprises de plus de 50 salariés ont récemment publié le résultat de leur index égalité femmes/hommes. Celui-ci a été mis en place pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes d’embauche, de salaire et de promotion. Pour rappel, 4 à 5 indicateurs sont calculés en tenant compte de paramètres définis par le législateur et la note de 75 sur 100 a été identifiée comme étant la note plancher à partir de laquelle il est considéré que l’entreprise fait le nécessaire pour garantir ou s’approcher de l’égalité femmes/hommes. Celles dont la note est inférieure à 75/100 doivent identifier et mettre en place les actions correctrices qui lui permettront d’atteindre cet objectif sous 3 ans, sous peine de pénalités financières.

Si ce calcul relève parfois du casse-tête (considérer l’éligibilité des collaborateurs au regard des absences ou de la date d’embauche, rétablir les salaires en ETP et/ou en année complète, cumuls des CDD, etc.), la note finale quant à elle peut générer différentes sensations : la satisfaction, le contentement ou le soulagement, le désarroi voire la douche froide. En effet, la réalité de chacune des entreprises a une influence prépondérante sur cette note.

Le plafond de verre, une réalité historique qui évolue lentement

Nombre de secteurs d’activité sont encore aujourd’hui sexués et si pour certains la tendance va progressivement vers la parité, elle se renforce pour d’autres. Les derniers chiffres de l’INSEE confirment que les secteurs de la santé, de l’action sociale et plus globalement le secteur tertiaire voient une augmentation de la population féminine dans ce secteur déjà très féminisé. Les secteurs de l’industrie, de la construction et de l’informatique comptent toujours une population masculine très majoritaire, alors que le nombre de femmes employées dans ces secteurs augmente doucement.

Dans cette réalité, quels sont les leviers possibles pour améliorer le score de l’index ? L’indicateur « écart de rémunération » étant calculé par catégorie professionnelle, classification ou coefficient et par tranche d’âge, il y a bien souvent des écarts de rémunération moyenne comparés… non comparables.

Prenons l’exemple d’une population d’employés/techniciens parmi laquelle les hommes sont majoritairement représentés et dont le poste (cœur de métier de l’entreprise) requiert des compétences spécifiques, et parmi laquelle les femmes occupent principalement des postes d’assistantes. La comparaison du salaire moyen est-elle pertinente ? Il est un fait que les postes avec compétences spécifiques sont mieux rémunérés, s’agissant de valoriser l’expertise des salariés concernés et de les fidéliser.

Ce plafond de verre peut être constaté à tous les niveaux de l’entreprise, y compris sur les postes de management et de direction. Même si certaines peuvent atténuer cet effet grâce à leur grille de classification.

Par ailleurs certaines catégories n’étant pas éligibles au calcul, chaque catégorie/tranche d’âge devant être représentée par minimum 3 salariés éligibles de chaque sexe, la note finale est-elle le reflet de la réalité de l’entreprise ? Nous voyons souvent une catégorie professionnelle entière exclue du calcul car la représentativité hommes/femmes est insuffisante.

Quand le turn-over et le marché de l’emploi s’en mêlent…

Ces situations ne sont pas isolées et les actions à mettre en œuvre sont d’autant plus complexes.

Lorsque le moment des départs en retraite est venu ou qu’une vague de départs concerne les postes dits cœur de métier et/ou à compétences spécifiques voire rares, le marché de l’emploi s’apparente plus souvent à un parcours du combattant qu’à une véritable opportunité pour l’entreprise d’aller vers la parité et l’égalité professionnelle. La discrimination positive, lorsque cela concerne des domaines d’emploi sexués, relève presque de l’imaginaire sauf à recruter pour la note de l’index… et non pour le/la candidat(e) même.

Ajoutons à cela le volume de CV qui n’est pas toujours au rendez-vous, les compétences ou profils rares et très demandés qui bénéficient d’une rémunération plus élevée, la guerre des talents à laquelle toutes les entreprises ne peuvent participer n’ayant pas les ressources pour contrer les propositions faites par la concurrence, et les postes peu ou pas qualifiés qui constituent une partie du plafond de verre... Ainsi, tenter de « compenser » la réalité de répartition des effectifs par le recrutement est une opération particulièrement difficile qui peut s’avérer contre performante voire tendancieuse si elle n’est réalisée que dans l’objectif d’éviter une sanction financière.

Le jeu des augmentations et des promotions, un levier pour l’égalité professionnelle ?

L’indicateur qui mesure l’écart entre le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation hors promotion, est un sérieux levier d’action pour établir ou maintenir l’égalité professionnelle. En effet, les enveloppes de revalorisation des salaires côtoient depuis quelques années maintenant les enveloppes d’augmentation individuelles et collectives, permettant d’approcher l’objectif « à travail égal, salaire égal ». Une action positive qui impacte les enveloppes budgétaires, parfois sur plusieurs années.

Il en va de même pour l’indicateur « écart des taux de promotion » qui permet, en lien avec les grilles des conventions collectives, de donner accès à la rémunération liée au poste et au métier.

Si ces 2 indicateurs constituent des leviers d’action concrets ils ne garantissent pas, cependant, l’égalité salariale. Totaliser le nombre maximum de points à ces indicateurs n’implique pas légitimement de totaliser une note supérieure ou égale à 75/100. Les leviers d’action sont alors plus difficiles à mettre en place car bien souvent cela concerne les entreprises dont le secteur d’activité est peu favorable à une répartition des effectifs paritaire.

Si l’index égalité femmes/hommes permet à l’entreprise d’établir un constat factuel en matière d’égalité professionnelle, il constitue une base intéressante pour réaliser une analyse plus fine de ses effectifs et des rémunérations associées. En revanche pour éviter les pénalités, les entreprises pour lesquelles les actions sont complexes voire très difficiles à mettre en place pourraient créer de nouvelles dérives : discrimination positive…négative, augmentations individuelles « non justifiées » … Et ainsi créer de nouveaux biais.

L’index est un reflet partiel de la réalité de l’entreprise et semble favoriser celles dont les ressources sont suffisamment importantes pour agir sur l’ensemble des leviers possibles. TPE et PME, très sectorisées et concernées par les plafonds de verre, peinent à obtenir la notre sacrée. Et la maintenir s’annonce tout aussi difficile… La question se pose : l’index égalité femmes/hommes est-il équitable ?

Tags:Index égalité femmes-hommesEquitéPlafond de verre

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