Télétravail

Vers un Certificat d’Aptitude au Télétravail ?

13/09/2021

Depuis une décennie, le télétravail tend à se développer surtout dans les activités tertiaires et plus globalement pour tous les métiers de services ou de biens immatériels. En 2020 et face à la situation sanitaire, le ministère du travail (en lien avec celui de la santé) a souhaité généraliser le télétravail lorsqu’il est possible ; c’est-à-dire lorsque 100% des tâches sont réalisables.

Les entreprises pour lesquelles le télétravail était déjà intégré dans l’organisation, ont pu le déployer à l’ensemble des collaborateurs avec une belle réactivité. Ce qui ne fut pas aussi aisé pour les autres.

Il est vrai que le télétravail pose de nouvelles conditions tant pour les entreprises que pour les salariés. L’employeur souhaite maintenir sa ligne managériale et le collaborateur doit garder un équilibre social.

Employeur ou collaborateur, comment tirer avantage de ce mode de travail ?

L’enjeu est de taille pour l’entreprise : maintenir l’activité et sa performance, dans un management à distance. Sujet d’actualité, le télétravail est très discuté lors des consultations CSE sur le thème de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi. S’accorder sur les modalités d’application est obligatoire, mais l’accord n’est pas le seul point d’attention. L’employeur doit formaliser un avenant au contrat, mettre en place un entretien dédié aux conditions de travail dans les situations à distance et déployer de nouveaux outils de communications (le téléphone dématérialisé, par exemple). De ce fait, le télétravail est majoritairement « proposé » aux volontaires et sous la forme occasionnelle ou partielle : entre un et trois jours par semaine, mais très peu de manière permanente. En procédant ainsi, les entreprises peuvent rester maîtresses de leur organisation. Elles font évoluer en douceur, leur mode de management et peuvent garder « l’ascendant ».

Côté collaborateur, l’exercice n’est pas simple non plus et peut prendre du temps. Le salarié doit s’adapter à un nouvel environnement en trouvant de nouveaux repères d’espaces et de temps. Il devra notamment se discipliner et montrer une belle rigueur dans l’adoption de ses nouvelles conditions de travail :

  • Le lieu : Au domicile, réserver une pièce (ou une partie) à l’activité professionnelle ; lorsque celle-ci ne convient pas, s’orienter vers un tiers lieu : le coworking ou autres locations de locaux.
  • Les horaires : Respecter les plages horaires définies dans l’accord du temps de travail.
  • L’effort travail : Garder une capacité de concentration afin d’accomplir sa mission de manière autonome et efficace. En d’autres termes, reproduire le même comportement que sur le lieu de travail.
  • La disponibilité :  Un phénomène apparait en situation de télétravail dans le domaine de la télécommunication : nous nous orientons, naturellement vers les personnes que nous connaissons. En effet, à distance, la communication non-verbale (pourtant si importante) est fortement réduite. En conséquence, nous nous rapprochons de nos collègues avec qui nous avons l’habitude d’échanger, puisque l’interprétation du non-verbale est plus aisée. Afin de garder un bon relationnel avec l’ensemble de notre réseau, nous pouvons user du « Small talk » (conversation légère) lors de pauses-cafés virtuelles, par exemple.
  • Sur les aspects sociologiques, lorsque le collaborateur rejoint son lieu de travail et qu’il entre en contact avec son entourage professionnel, indirectement, il assouvi un ensemble de besoins sociaux (communautaires). Plus largement, les sociologues identifient ce comportement dans les villes, en étudiant la vie en collectivité dans les quartiers : fêtes des voisins, entraides, trocs, actions solidaires, culturelles ou sportives. Il permet tout simplement de lutter contre l’isolement et la solitude. De plus, il apporte la sécurité, l’appartenance, et l’estime de soi (Cf. la pyramide de Maslow). A domicile, le collaborateur a la possibilité de reproduire ce schéma en créant de nouveaux liens sociaux dans son environnement, grâce à l’économie du temps de trajet domicile-travail.  

Il sera de bon augure que les employeurs opèrent une conduite du changement afin d’accompagner les collaborateurs dans cette évolution du mode de travail.

Et si la solution était de considérer l’aptitude au télétravail comme une compétence ?

Puisque l’un des rôles des managers est d’accompagner les collaborateurs dans leurs développements professionnels et puisque les compétences requises sont déjà définies dans les fiches de postes, celles-ci peuvent tout à fait intégrer la compétence « savoir télétravailler ». Dans la catégorie comportement/savoir-être, elle serait alimentée par exemple des missions suivantes :

  • En situation de travail à distance
    • Cultiver l’esprit d’équipe et l’autonomie
    • Chercher l’information et être un bon communicant
    • Être organisé et gérer son temps en planifiant et priorisant les tâches

De surcroît, ces missions seront complétées d’un barème « niveau requis » en fonction des catégories professionnelles. En effet, l’exigence quant à l’aptitude professionnelle, est plus forte envers un cadre qu’un non-cadre. Le niveau requis s’adapte aussi à l’ancienneté dans le poste, où il est demandé à :

  • Un débutant de savoir poser les bonnes questions aux bonnes personnes pour progresser dans son poste,
  • Un confirmé de savoir proposer des améliorations dans l’activité,
  • Un senior de savoir accompagner et transmettre les bonnes pratiques, tout en restant performant.

Ensuite, ces nouvelles missions seront évaluées en entretien annuel de manière parfaitement identique aux autres compétences. En parallèle et pour rappel, il existe un entretien obligatoire sur le télétravail dans lequel le manager vérifie les bonnes conditions de travail (respect des horaires, bonne utilisation des outils, charge de travail, droit à la déconnexion). Quant à l’évaluation en entretien annuel, elle vient en complément de l’entretien obligatoire, dans le but principal d’identifier les axes d’améliorations.

D’ailleurs, en appui aux managers, la fonction RH pourra proposer des solutions de formations, du simple e-learning au cursus complet. Selon l’importance du télétravail défini dans les axes stratégiques de la politique de formation, l’employeur dégagera les budgets de formations adéquats. A fortiori, le temps n’étant pas une contrainte du fait d’une mise en place progressive du télétravail, cela laisse à chacun l’opportunité de développer cette aptitude professionnelle, à son rythme.

Enfin, en revue du personnel, les managers acteront l’aptitude des collaborateurs à travailler à distance. Eventuellement, formaliser ces acquisitions, par un certificat.

S’en dégagera un ensemble de bénéfices :

  • Une meilleure relation de confiance entre management et collaboration. La confiance réciproque est un élément fondamental car elle apporte la reconnaissance et la confiance en soi ; utiles aux collaborateurs pour leurs besoins sociologiques, et elle soustrait aux managers, le besoin de contrôle.
  • Une meilleure performance grâce à des collaborateurs sereins et efficaces, car le télétravail demande une plus grande capacité de concentration qu’ils acquièrent avec l’expérience, et qui leur permet de mener à bien les missions.

En d’autres termes, investir dans une professionnalisation du télétravail améliorera notre façon de travailler, tant à distance que sur site (où les softskills acquis seront encore plus simple à appliquer). Quel beau levier de performance pour l’entreprise et c’est probablement pour le collaborateur le moyen d’ajouter une corde à son arc.

Demain, les entreprises pourront tirer avantage du télétravail, notamment en l’intégrant aussi dans leurs politiques de recrutement.

Tags:TélétravailFormationCertificat

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