Formation

Redonner sens et efficacité aux formations management

2/02/2021

Les formations au management foisonnent. Il y en a plein, partout.

Pourtant de nombreux managers sont réticents à « partir » en formation :

  • « Encore du bla bla, des choses que je connais déjà… ça va être long… »
  • « C’est intéressant la confiance, la bienveillance, mais on est loin de la réalité du terrain et de la pression quotidienne »
  • « Je marche au feeling et ça fonctionne très bien, donc pas besoin de formation pour moi »
  • « Je n’ai pas le temps ! C’est déjà la course pour atteindre nos objectifs cette année… »
  • « Cela fait plus de 10 ans que je suis manager, je crois que je n’ai plus grand-chose à apprendre de ce côté-là ! »

Dans un monde où chaque minute compte et où l’on doit se recentrer sur l’essentiel on peut en effet s’interroger : s’engager dans une formation au management aura-t-il un véritable impact, pour moi, pour mes collaborateurs et pour mon entreprise ?

Les principaux risques d’un déficit de formation au management

Manager est un métier, un métier qui diffère la plupart du temps de celui pour lequel le manager a été formé. Et c’est là la difficulté.

Le manager est souvent expert dans son domaine d’activité mais manager est une mission bien différente qui comporte des compétences spécifiques.

Si on tente de définir simplement cette mission, on peut dire qu’elle consiste à mobiliser efficacement des individus pour qu’ils puissent apporter ensemble une valeur ajoutée supérieure à la somme des valeurs ajoutées individuelles.

Cette « mobilisation efficace nécessite des compétences spécifiques.

Si ces compétences ne sont pas développées, elles peuvent avoir des impacts très négatifs sur le développement de l’entreprise, tel que :

  • Désengagement, démotivation des collaborateurs
  • Déficit d’innovation terrain
  • Turn-over et baisse d’attractivité de l’entreprise
  • Un fonctionnement du manager « au feeling » qui peut être sans conséquence quand tout va bien mais qui entraine un enchainement de dysfonctionnements quand un grain de sable apparait dans l’équipe.
  • Une façon de manager, une gouvernance, qui n’est pas cohérente et n’est pas au service de la stratégie globale
  • Des managers qui, ne pouvant pas prendre de recul, sur leur vécu, ne font pas évoluer leurs pratiques et ne font pas émerger de vision

Se former au management est donc indispensable pour chaque manager et pour l’entreprise

A quoi est du le sentiment d’inefficacité dans certaines formations management ?

Si les formations management sont indispensables, elles ne sont pas toujours efficaces. C’est un constat. Mais pourquoi ?

Parce qu’on délaisse 2 aspects essentiels :

  • La considération des compétences acquises.

Ces formations ne s’inscrivent pas suffisamment dans une perspective de développement de compétences suivies et évaluables principalement parce que l’on considère que les durées de formation sont trop courtes et que des compétences comportementales sont difficilement évaluables.

Pourtant quelle que soit la durée de la formation et le type des compétences développées, toute formation doit rester ancrée dans un objectif de développement évaluable de compétences.

  • Le lien entre la formation et le travail réel

Afin de protéger un droit à la formation (essentiel), il a peu à peu été intégré une culture très séparatiste entre travail et formation qui débouche sur un indicateur premier : une logique de comptage en heure de formation, les impacts de celle-ci passant en arrière-plan.

La dernière réforme de la formation prend en considération cette dérive et tente d’insuffler une énergie différente, notamment en abordant l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », intégrant des modalités nouvelles comme l’AFEST[1].

L’intention est donc présente, sa déclinaison en application concrète dans l’entreprise peut mettre plus de temps.

Dans le sens de cette évolution (nécessaire) et pour redonner sens et efficacité aux actions de formation management, vous pouvez rester vigilant sur la mise en place des bonnes pratiques qui implique la responsabilisation de l’entreprise, du manager et de l’organisme de formation dans le développement des compétences.

3 règles pour rendre ma formation managériale impactante

1 ) Un recentrage sur les compétences

Une formation développe des compétences c’est-à-dire un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisables dans un contexte professionnel.

 Les compétences à acquérir doivent être définies en amont et travaillées avec le formateur qui présente le plus souvent des objectifs pédagogiques. Ces objectifs doivent être en lien concret et direct avec les compétences recherchées par l’entreprise.

Ces thèmes doivent être adaptés en fonction des besoins de l’entreprise.

 Les compétences ayant été clairement définies, il faut s’assurer que leur développement est un sujet qui perdure après la formation. Comment le manager peut tester leur mise en place, comment peut-il analyser sa pratique, partager son expérience, demander de l’aide si besoin ?

Si cela nécessite un investissement de la part du manager, c’est aussi pour celui-ci une réelle opportunité de valoriser les compétences développées.

La formation quel que soit son objet ou sa durée doit rester centrer sur le développement et l’évaluation des compétences

2) La mise en place d’une démarche d’évaluation (ou d’auto-évaluation) 

Les freins à l’évaluation sont nombreux.

En première ligne ; la résistance face à l’évaluation de compétences « comportementales ».

Si, sur ce type de compétences, l’évaluation ne pourra pas faire l’objet d’une exactitude scientifique (elles seront modérées par des explications contextualisées), évaluer reste néanmoins indispensable.

Par l’évaluation, il ne s’agit pas de cultiver une approche du « jugement » mais de mettre en place des outils pour suivre et donc faciliter une progression.

On peut d’ailleurs tout à fait s’appuyer sur une auto évaluation du manager si on lui donne les moyens et les outils de la mettre en place (techniques d’analyse de pratiques… )

Contrairement à ce que l’on peut penser au premier abord, cet axe « développement des compétences » apportent souvent soulagement et sérénité aux managers car il valorise leur implication et permet une distinction entre une personnalité (qu’il ne s’agit pas de modifier) et des compétences comportementales qu’il s’agit de développer dans un cadre professionnel.

Cette distinction se révèle essentielle pour tous, notamment dans les moments de conflits.

Bien entendu il ne s’agira pas uniquement d’évaluer des résultats sur l’équipe. En effet, il ne s’agit pas pour le manager de programmer des machines… mais de mobiliser des êtres humains, complexes, uniques et qui ont, heureusement, leur libre arbitre.

Il s’agit donc plus, d’analyser les moyens mis en place par le manager pour créer les conditions les plus favorables.

 Cette évaluation « micro » est d’autant plus intéressante si elle va de pair avec un suivi plus global des évolutions des pratiques managériales et de leurs impacts. Quelques indicateurs à suivre au niveau de l’entreprise :

  • Indicateurs de turn over, d’absentéisme
  • Suivi de l’engagement (baromètres)
  • Mise en place de feed back 360

3) L’inclusion dans une stratégie globale

La formation managériale est d’autant plus efficace et porteuse si elle est construite directement en lien avec une stratégie globale et des valeurs définies en amont.

Une formation doit rendre concrète, faire vivre les orientations qui ont du sens pour l’entreprise.

Pour faire vivre cette vision commune au-delà des formations, il est souvent utile de favoriser l’émergence de communautés managériales, autour du développement des pratiques (des groupes de retour d’expérience, de codev…)

La formation au management est donc indispensable pour l’entreprise.

Pour être efficace, elle doit s’ancrer dans sa stratégie de développement et s’axer sur le développement des compétences.

Elle peut alors s’accompagner de quelques éléments clés : évaluation et valorisation des compétences, suivi individualisé, analyse de pratique et possibilité de poser des questions sur les situations concrètes vécues, possibilité de partage au sein d’une communauté…


[1] AFEST : Action de formation en situation de travail

Tags:FormationManagement

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