Recrutement

Recruter en période de crises : 4 points d’attention

1/03/2021

Avec la crise sanitaire que nous traversons, la crise économique qui l’accompagne a des effets disparates sur le marché de l’emploi. Certains secteurs, déjà malheureusement très sinistrés, sont entrés dans l’équation moins de postes disponibles pour plus de candidats. Le recruteur revient ainsi en position de force. D’autres secteurs, parfois seulement certaines entreprises de ces secteurs, sont dans une équation du type plus de postes disponibles pour un nombre de candidats qui varie peu. D’autres entreprises enfin sont dans une équation stable, un nombre de poste qui reste important à pourvoir pour un nombre de candidats qui n’a pas augmenté, voire a un peu diminué du fait de la frilosité des candidats à changer d’entreprise. Par mauvais temps, moins vaut rester chez soi. Dans ces deux derniers cas, le candidat reste donc en position de force. Quelle que soit la situation, quatre points d’attention nous semblent importants à prendre compte pour le recrutement en cette année 2021 :

  • Point d’attention numéro 1 : accélération de la digitalisation du processus de recrutement
  • Point d’attention numéro 2 : un sourcing multicanal plus que jamais nécessaire, avec trois points digitaux de passage incontournables
  • Point d’attention numéro 3 : travailler, là aussi plus que jamais, l’expérience candidat et nouvel embauché
  • Point d’attention numéro 4 : la prise en compte de l’évolution des « Soft Skills » nécessaires dans le cadre du travail travail

Ce sont ces quatre points que nous vous proposons de développer dans cet article, après avoir présenté les impacts à géométrie variable sur le marché de l’emploi de la crise sanitaire de la Covid-19 (qui reprennent les trois équations énoncées précédemment).

A noter que cet article s’inscrit dans une série d’articles visant à apporter, autant que faire se peut, un soutien aux entreprises dans la gestion des aspects RH de la crise sanitaire. A ce titre :

  1. Vous pouvez retrouver les quatre précédents articles sur les éléments du cadre juridique à prendre en compte (à date du 10 décembre 2020), sur la gestion de la santé sécurité au travail et les deux articles sur la digitalisation de la formation pour passer du présentiel au distanciel. Les liens respectifs sont les suivants :

- https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2020/crise-de-la-covid-19-et-cadre-reglementaire-rh/

- https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/les-bonnes-pratiques-de-gestion-des-questions-de-sant%C3%A9-s%C3%A9curit%C3%A9-au-travail/

- https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/la-digitalisation-de-la-formation-1/

- https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/la-digitalisation-de-la-formation-2/

  1. Vous pouvez également retrouver les Kits RH de gestion de crise développés par les Diplômé.e.s du master 2 « Management Digital des Ressources Humaines – Spécialisation : gestion de crise » de Institut Mines-Télécom Business School. Ils sont téléchargeables gratuitement à l’adresse suivante : https://www.imt-bs.eu/livre-blanc-et-kits-rh-pour-tenter-de-gerer-au-mieux-la-crise-sanitaire-et-sociale-de-la-covid-19/ 

Crise sanitaire de la Covid-19 : des impacts à géométrie variable sur le marché du travail

La crise économique dans laquelle nous sommes entrés peut laisser à penser que les recruteurs reviennent en position de force sur le marché du travail après plusieurs années plutôt en faveur des candidats dans une grande majorité de secteurs. C’est en partie vrai et en partie faux. Le marché s’est en réalité « tri-polarisé » autour de trois équations principales, énoncées précédemment, et que nous allons développer maintenant développer.

  1. Il est malheureusement économiquement vrai que certains secteurs sont déjà très fortement sinistrés, pour ne pas employer un autre terme : tourisme, restauration, culture pour n’en citer que quelques-uns. Le marché du travail s’est très clairement renversé. L’équation moins de postes et plus de candidats est déjà en train d’opérer. Les recruteurs sont en position de force, et vont continuer à l’être pour plusieurs années.
  2. Fort heureusement, même si cela ne va malheureusement pas compenser les pertes d’emploi dans les secteurs sinistrés, dans d’autres secteurs, et parfois dans certaines entreprises seulement de certains secteurs, d’autres équations sont à l’œuvre. La première est plus de postes (portés par une croissance du marché) pour un nombre de candidats qui est resté stable. Le secteur de la cybersécurité est à ce titre emblématique. Avec le développement du télétravail, les failles dans les réseaux des entreprises ont augmenté, nécessitant de travailler plus et mieux les systèmes de cybersécurité. Le secteur se développe mais le nombre de candidat, à date, reste relativement stable.
  3. La seconde équation à l’œuvre dans des secteurs qui restent stables, malgré la crise, est toujours beaucoup de postes disponibles pour un nombre de candidats qui n’a pas augmenté, voire a un peu diminué du fait de la frilosité des candidats à changer d’entreprise. Le marché de l’artisanat, qui recouvre bien évidemment beaucoup de réalités différentes, peut rentrer dans cette catégorie pour certains métiers (boulanger, boucher par exemple).

Quelle que soit la situation du secteur ou de l’entreprise, les recruteurs doivent faire face à trois enjeux fondamentaux :

  1. Mettre en place des systèmes de recrutement plus efficace, notamment en termes de gestion du temps (meilleure gestion des candidatures reçues, meilleure efficacité des dispositifs de sélection, gain de temps sur la pré-embauche des candidats…). Autrement dit, les crises que nous traversons nous forcent à accélérer la digitalisation du recrutement. C’est le premier point d’attention qui sera abordé dans la suite de cet article.
  2. Continuer à attirer des candidats de valeur. Il va donc être nécessaire de continuer à développer des systèmes de recrutement multicanaux et travailler l’expérience candidat. Ce sont les deux points d’attention suivants qui seront adressés dans la suite de cet article.
  3. Prendre en compte de nouveaux « soft skills » dans le recrutement. La donne sur les « soft skills » nécessaires dans le cadre du travail a changé. C’est le dernier point d’attention qui sera traité dans la suite de cet article..

Point d’attention numéro 1 : accélération de la digitalisation du processus du recrutement

S’il est besoin de le rappeler, un processus de recrutement comporte plusieurs étapes : l’étape de définition de poste et profil ; le sourcing qui consiste à trouver et/ou attirer des candidats qualifiés ; la phase de sélection qui permet de faire passer des entretiens et/ou des tests et/ou des simulations à des candidats ; l’étape de décision et l‘étape d’intégration (*). Ces étapes peuvent être plus ou moins digitalisées (**). Les crises actuelles accélèrent la nécessité de digitaliser les tâches de ces étapes pour faire face à la situation inédite dans laquelle nous nous trouvons et pour tenter, plus globalement, d’être plus rigoureux, de donner parfois une image plus moderne de l’entreprise, et d’être plus efficace sur le traitement des candidatures, sur les étapes de sélection et décision, ou encore sur l’intégration des nouveaux collaborateurs. Dans ce paysage, l’ATS (A), la vidéo (B) et la dématérialisation (C) sont devenus des points de passage incontournables, ou à minima à considérer s’ils ne sont pas encore employés.

  1. L’ATS, Applicant Tracking System, est un logiciel de gestion des candidatures. Utilisé depuis de nombreuses années par les grandes entreprises, il devient de plus en plus stratégique dans les PMI/PME qui n’arrivent plus à gérer leurs recrutements en utilisant un tableur Excel ou une boite mail. Un ATS offre un bénéfice important aux recruteurs, tant sur les fonctionnalités que sur le gain en productivité, notamment s’il y a un afflux de candidatures. De manière non exhaustive, il est important que l’ATS que vous allez choisir :
  • Soit aux normes RGPD pour la protection des données personnelles,
  • Soit de type SaaS (Software as a Service) et non un logiciel à installer sur un serveur ou en local,
  • Ait un support technique disponible pour vous répondre au plus vite en cas de problème,
  • Permette de gérer le front office c’est à dire qu’il permette de gérer vos offres d’emploi et recevoir les CV via les pages recrutement de votre site entreprise,
  • Etre « responsive », c’est à dire qu’il s’adapte à la taille de l’écran sur lequel vous travaillez (ordinateur, tablette ou smartphone).
  1. La vidéo peut être utilisée de manières différentes dans votre processus de recrutement. Elle peut être utilisée dans l’étape du sourcing pour mettre en valeur des métiers, des réalisations, des avantages de l’entreprise sur votre site entreprise et/ou les réseaux sociaux. Elle permet dans ce cas de travailler sur votre marque employeur.

Elle peut être également utilisée dans la phase de sélection avec l’entretien différé et l’entretien « live ». Dans le premier cas, la vidéo peut être utilisée, par exemple, de deux manières différentes : en posant des questions au candidat qui enregistre ses réponses et ou en donnant 3 minutes à un candidat pour se présenter et argumenter sur ses points forts et ses motivations. Le recruteur peut visionner ces vidéos de manière différée et pourra effectuer une pré-sélection. Dans le deuxième cas, la vidéo « live », ou autrement dit la visioconférence, sous la forme individuelle ou collective, il permet de rencontrer virtuellement les meilleurs candidats. Avec le développement du télétravail dans certaines entreprises, ce dispositif permet de rencontrer des candidats potentiels dans des zones géographiques où l’entreprise ne recrutait pas avant.

La vidéo peut également être utilisée lors de l’intégration, ou onboarding, des collaborateurs avec des vidéos de bienvenue et/ou de formation.

  1. La dématérialisation, par la mise en place de la signature électronique ou encore d’un coffre-fort électronique, permet de donner une image plus moderne de l’entreprise, de gagner en vitesse et fiabilité pour la signature du contrat. Il est, dans ce cas, important de travailler sur le triptyque : expérience collaborateur, outils digitaux adaptés à l’atteinte de l’expérience collaborateur souhaité (et aux enjeux de l’entreprise), et intégration dans les processus déjà existants et/ou développement de nouveaux processus adaptés (***).

Point d’attention numéro 2 : un sourcing multicanal plus que jamais nécessaire, avec trois points digitaux de passage incontournable

Le sourcing est l’ensemble des actions mises en place pour attirer (mode push) et/ou aller chercher des candidats qualifiés (mode pull). Il existe tout un éventail de moyens de sourcing allant de la mise en place d’une page recrutement sur le site de l’entreprise à la présence physique sur un forum de recrutement (voire virtuelle maintenant) en passant par l’utilisation des réseaux sociaux (et bien d’autres moyens bien évidemment). Que les moyens de sourcing utilisés soient totalement digitaux, hybrides avec des moyens plus classiques (relations écoles, publicités dans des journaux papiers…), trois points de passage digitaux sont aujourd’hui à prendre en compte :

  1. Linkedin qui est définitivement le réseau social incontournable. Il permet à la fois de travailler sa marque employeur (page de présentation de l’entreprise, posts sur les événements de l’entreprise…) et de chasser des candidats. Le retour d’expérience du groupe OpenSourcing montre, en 2020, que Linkedin a permis au groupe de réaliser 12% des recrutements pour le compte de différents clients.
  2. Les méta-moteurs qui connaissent une montée en puissance. On retrouve parmi eux Indeed, Neuvoo ou encore Jobble. Toujours dans le cadre du groupe OpenSourcing, ces outils ont généré plus de 45% des CV reçus par le groupe et sont à l’origine de plus de 41% des recrutements réalisés en 2020, toujours pour le compte de différents clients. Attention néanmoins, même si ces outils digitaux deviennent incontournables, ils restent, à l’heure d’aujourd’hui, complexes à utiliser et si l’on ne maîtrise pas ses campagnes, le budget risque rapidement d’être dépassé.
  3. Les jobboards, ou sites d’emploi, tels que Cadremploi, Hellowork, Météojob, Monster ou encore Keljob, ne font pas encore partie de l’ancien monde comme on veut souvent le faire croire sur le marché. Ce sont des moyens à privilégier dans son sourcing. Toujours pour le cas du groupe OpenSourcing, et toujours en 2020, ils ont représenté près de 55% des CV reçus et plus de 46 % des recrutements réalisés par le groupe.

Point d’attention numéro 3 : travailler, là aussi plus que jamais, l’expérience candidat et nouvel embauché

Nous l’avons vu au démarrage de cet article, même si le marché de l’emploi s’est retourné en faveur des recruteurs, ce n’est pas le cas pour tous les secteurs d’activité, pour toutes les entreprises et bien évidemment pour tous les métiers. Dans ces cas, l’expérience candidat et nouvel embauché est fondamentale à travailler.

Plus globalement, même dans des secteurs où la logique s’est inversée en faveur des recruteurs, attirer des candidats qualifiés n’est pas toujours chose aisée. En outre, par expérience, même si une entreprise ne recrute pas, il est primordial qu’elle continue à communiquer autours de sa marque employeur. Certaines entreprises ayant fait le choix inverse, lors des crises des années 2000, ont mis deux à trois ans d’investissement pour rattraper les effets de l’arrêt de leur communication.

De manière non exhaustive, l’expérience candidat, et nouvel embauché, passe par :

  • La communication réalisée par l’entreprise autours de sa marque employeur pour donner envie de la rejoindre,
  • Un processus de recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration, qui soit clair pour le candidat, simple d’utilisation, moderne, digitalisé et humanisé,
  • Un alignement des promesses, et notamment des valeurs (si l’entreprise en met en avant), avec la réalité du travail quotidien,
  • Un travail sur les pratiques de management d’équipe, travail qui est devenu incontournable depuis le commencement de cette crise sanitaire.

En premier lieu, il est important de travailler :

  • Les pages recrutement de son site entreprise autours de la marque employeur (par exemple, mises en ligne de vidéos courtes montrant les processus de production de l’entreprise, les conditions de travail, les métiers…) et des outils digitaux pour candidater rapidement,
  • Ses offres d’emploi qui doivent être travaillées aussi bien sur le fond que sur la forme (évitez des formulations du type « numéro 1 dans son domaine », surtout si ce n’est pas le cas, et mettez en évidence, dès l’offre d’emploi, la qualité de vos produits, services, les avantages à travailler dans votre structure, des liens vers des vidéos, etc.,
  • Son processus de candidature, il doit être simple afin d’inciter les candidats à déposer leur CV (pas de lien défaillant, des « call to action » clairs, un processus qui ne soit pas trop long, un chatbot qui fonctionne réellement bien si chatbot il y a…),
  • Son processus d’intégration, ou onboarding, qui doit être lisible et doit impliquer un maximum d’employé de l’entreprise pour offrir le meilleur accueil aux nouveaux embauchés.

En second lieu, il est important de peaufiner la marque employeur, à savoir l’ensemble des actions mises en place pour faire connaître l’entreprise, ses produits/services, ses métiers, ses manières de travailler et tous les éléments positifs qui peuvent attirer des candidats potentiels. On ne le dira jamais assez, il faut que ces avantages soient réels, vécus par la majorité des collaborateurs en interne et portés par eux. Rien de plus dangereux que des candidats qui se rendent compte que ce qu’on leur a vendu n’est pas réel. La période d’essai est valable des deux côtés, particulièrement pour des profils chassés sur le marché du travail... Il leur sera facile, et rapide, de se rappeler au bon souvenir des recruteurs qui chassent sur les mêmes terres. Un « Open to work » sur Linkedin peut faire l’affaire et constitue un signal rapide. Dans ce cas, vous serez bon pour redémarrer un nouveau recrutement. De manière non exhaustive là aussi, il est important de travailler :

  • Sa présence sur les réseaux sociaux généralistes (Facebook, Instagram...),
  • Sa page Linkedin et les profils de ses employés,
  • Les commentaires laissés par des candidats ou des employés (Google, Glassdoor...),
  • Des outils de communication comme des témoignages ou des interviews vidéo de vos employés. Ils ont comme avantage de se partager facilement sur les réseaux sociaux.

Last but not least, en plus d’être devenu une nécessité pour les entreprises dans leur fonctionnement quotidien, améliorer, parfois professionnaliser le management d’équipe, est en train de devenir un argument important pour recruter. Être un bon manager, même si cela demande des prédispositions, cela s’apprend. Avoir été un excellent commercial ou un excellent opérateur, ne fera pas nécessairement d’une personne un excellent manager. Par ailleurs, comme l’indiquait Andjélika Kichian lors du OpenHR Innovations Day du 10 février 2021, il est important de sortir des artifices managériaux pour refonder les bases du management d’équipe. Raconter son week-end le lundi matin, devoir participer à des concours internes visant à renforcer les liens, faire réaliser des questionnaires de personnalité en diffusant les résultats à l’ensemble d’une équipe ne fondent pas une bonne politique de management d’équipe, voire parfois sont chronophages (pour ceux qui les mettent en place et ceux qui sont les réalisent) et/ou totalement contre-productifs en mettant mal à l’aise un ou plusieurs membre.s de l’équipe.

Point d’attention numéro 4 : la prise en compte de l’évolution des « Soft Skills » nécessaires dans le cadre du travail

On ne les présente plus, et pourtant… Et pourtant, il recouvre parfois des réalités très différentes en partant des compétences personnelles maitrisées par des candidats, en passant par les traits de personnalité ou encore les valeurs, attitudes ou motivations d’un candidat. Nous limiterons, dans cet article, les « soft skills » à la notion de compétences personnelles maitrisées par des candidats à savoir des combinaisons de connaissances et savoir-agir (****).

On ne les présente plus, et pourtant… Et pourtant, depuis la crise sanitaire il a fallu, et il faut toujours dans de nombreux cas, que les salariés fassent preuve d’autonomie, d’adaptabilité, de créativité et de prise de recul. Il est, pour de nombreux recrutements, devenu important de tester la capacité des salariés à prendre du recul sur les situations compliquées générées par la période d’incertitudes dans laquelle nous nous trouvons, sur leur capacité à s’adapter à ces situations, sur leur capacité à mieux comprendre leurs émotions, sur leur capacité à bien communiquer dans un univers qui s’est très fortement digitalisé et sur leur capacité à trouver des solutions en situation incertaine.

Si vous souhaitez en savoir encore plus, il est possible de consulter les livres blancs suivants du groupe OpenSourcing : https://opensourcing.com/ressources-sourcing-recrutement/tendances-2021/ et https://opensourcing.com/ressources-sourcing-recrutement/guide-recruteur-post-covid
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(*) Pour plus de précision, il est possible de se référer à l’Aide-Mémoire Ressources Humaines – Caroline Diard, Emmanuel Baudoin et Sylvie Berthet - Dunod

(**) Pour plus de précision, il est possible de se référer au livre « Transformation digitale de la fonction RH » - Emmanuel Baudoin, Caroline Diard, Myriam Benabid et Karim Cherif – Dunod

(***) Nous remercions Claire de Bechillon à qui nous empruntons ce triptyque et restons seuls responsables de l’interprétation que nous en avons faite

(****) Pour plus de précision, il est possible de se référer à l’article suivant : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2020/les-competences-lere-digitale-2/

Tags:RecrutementCovid-19DigitalisationSourcingExpérience candidatSoft Skills

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