Licenciement

Qui peut signer une lettre de licenciement ?

Pour être régulière la lettre de licenciement doit être non seulement signée, mais également l’être par une personne ayant la qualité – l’habilitation pour le faire.

Les sanctions liées à l’absence de signature ou au défaut de qualité du signataire diffèrent.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rendu le 20 octobre 2021 apporte de nouvelles précisions.

Absence de signature de la lettre : quelle sanction ?

La lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi la procédure est irrégulière.

En effet, en l’absence de signature constitue une irrégularité de procédure.

Le défaut de signature de la lettre de licenciement n’a cependant pas pour effet de rendre la mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 9 Janvier 2001 n°98-44.478).

Qui est habilité à signer une lettre de licenciement ?

En principe, la lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou une personne habilitée dans l’entreprise en matière d’embauche et de licenciement. Par exemple, le DRH.

Ainsi que l’a cependant rappelé la Jurisprudence, aucune disposition légale n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit.

La signature doit être lisible et son auteur identifiable. Il a été jugé qu’à défaut de lisibilité de la signature et lorsque la mention « Responsable » ne permet pas d’en identifier l’auteur, le licenciement peut être privé de cause. (Cass. 16 Juin 2016 n°14-27.154)

Exemples concrets de personnes habilitées :

Dès lors qu'il est constaté que le représentant de l'employeur, en l'occurrence le directeur financier, avait agi au nom de l'entreprise, il doit être considéré comme ayant le pouvoir de notifier le licenciement. (Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.608)

Lorsque le directeur financier de la société mère dispose d'une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel émanant du représentant légal d'une filiale, il peut valablement prononcer le licenciement d'un salarié de cette filiale. (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146)

Pour la Cour de cassation, le DRH d’une société mère n’est pas une personne étrangère à la filiale et peut recevoir mandat / délégation de conduire une mesure de licenciement à l’égard d’un salarié d’une filiale.

Il a également pu être jugé, que la lettre de licenciement signée pour ordre (« PO ») au nom du DRH est valable dès lors que la procédure a bien été menée à son terme, peu importe que l'identité de la personne signataire ne soit pas connue. Dans ce cas, la Cour de cassation a pu considèrer que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié. (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.076)

Limites :

Le licenciement notifié par une personne étrangère à l'entreprise n'est pas valable.

En effet, selon la jurisprudence, lorsque la lettre de licenciement est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 26 Avril 2006 n°04-42860)

A titre d’exemple, l’employeur ne peut donner mandat à un Cabinet d’expertise comptable prestataire de l’entreprise, pour notifier la mesure de licenciement. (Cass. Soc. 7 déc. 2011 n°10-30.222)

Dans cette même logique, la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne (en l'occurrence un expert-comptable) ne peut être admise et rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 26 avr. 2017, n° 15-25.204)

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré que la DRH d’une filiale ne pas valablement procéder à un licenciement d’un salarié d’une autre filiale où elle n’exerce pas ses fonctions de DRH.

Selon la Haute Cour, la DRH d’une filiale du groupe, est étrangère à l’entreprise et ne peut pas recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement dès lors qu’il n’est pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait de ses fonctions, ni qu'elle exerçait un pouvoir sur la direction de la société employeur (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-11.485 F-D)

Il en résulte que le mandat donné à un DRH exerçant ses fonctions dans une filiale pour procéder à une mesure de licenciement d’un salarié employé dans une autre filiale, est insuffisant.

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