par En cas de nullité du licenciement, le fait pour un salarié d’avoir retrouvé un emploi rend-il impossible sa réintégration ?
Mme X..., engagée par la société M&C Saatchi Gad le 1er septembre 2005, en qualité de responsable trafic, statut cadre, a, par lettre du 22 septembre 2014, été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le 13 octobre 2014, elle a été licenciée pour faute grave au motif qu’un audit confié avec l’accord des délégués du personnel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psycho-sociaux avait révélé, à la suite d’entretiens s’étant déroulés les 25 septembre et 1er octobre 2014, qu’elle avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective.
La salariée a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.
La cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse après avoir écarté le compte-rendu de l’enquête au motif que la salariée n’avait : ni été informée de la mise en œuvre de cette enquête, ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqué se heurtait à l’obligation de loyauté et était illicite.
L’employeur a contesté cette motivation.
En effet, il considère que l’enquête réalisée dans l’entreprise par un tiers en vue de recueillir des témoignages après que des faits de harcèlement ont été dénoncés ne constitue pas un mode de preuve illicite, peu important que le salarié auquel les faits de harcèlement sont imputés n’en ait pas été préalablement informé, ni n’ait été entendu dans ce cadre.
Dans le cadre de ce litige, la cour de cassation rappelle que si un employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal.
Pour autant, l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne constitue pas une preuve déloyale qui serait issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Dès lors, le moyen de preuve tiré du compte rendu d’un audit effectué dans le cadre d’une dénonciation de harcèlement moral est recevable.
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Cour de cassation
Chambre sociale
Audience publique du 17 mars 2021
N° de pourvoi: 18-25.597