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DRH : le retour aux fondamentaux et le développement de la confiance

De nouvelles opportunités de reconnaissance pour les DRH[1]

Au cours de l’automne 2020, les entreprises et les DRH, en particulier, ont dû faire face à un contexte malheureusement plus complexe que celui qui était espéré avant la période estivale : la pandémie a repris de la vigueur avec des nombres de contaminations par la Covid-19 jamais atteints même au plus fort de la période du premier confinement de mars à mai. Cette situation a conduit l’Etat à considérablement renforcer les règles sanitaires notamment en décidant le 28 octobre d’une nouvelle période de confinement de 4 à 6 semaines.

Ce contexte plus difficile amène les entreprises à réinterroger leur stratégie, leur chaine de valeur, leur organisation, leurs process et les modes de fonctionnement à l’aune d’un dénominateur commun : celui d’un retour aux fondamentaux qui constituent leurs forces. Pour les DRH, cette évolution est susceptible de les conduire à ne pas pouvoir poursuivre le développement et la mise en œuvre d’un certain nombre d’innovations RH (culture, talents, compétences, management de la performance...) pour se concentrer principalement sur les réponses à apporter pour faire face à l’urgence de la situation. Mais ce retour aux fondamentaux peut aussi être l’occasion pour les DRH de démontrer leurs capacités de résilience en transformant des contraintes en opportunités les repositionnant en acteurs clés durant cette période inédite[2].

C’est ainsi, par exemple, que l’importance cruciale accordée, depuis le début de la crise sanitaire, par les dirigeants aux questions d’hygiène et de sécurité dans les entreprises est certainement une belle opportunité pour les DRH de repenser l’organisation du travail en mettant en œuvre de façon pérenne l’usage du télétravail tout en cherchant à préserver le collectif : l’innovation passera certainement ici par un renouvellement des pratiques managériales[3]. Un autre domaine où l’expérience des DRH peut être particulièrement cruciale est celui de l’emploi tant les prévisions pour les mois à venir sont pessimistes à un niveau macro-économique. Au-delà des solutions provisoires apportées par l’utilisation du chômage partiel et d’autres formes de flexibilisation de l’emploi, les DRH peuvent aider leurs entreprises à passer cette période très difficile en s’appuyant sur l’identification et le recours à des compétences internes non mobilisées pour développer de nouvelles opportunités de business.

Dans un tel contexte, l’enjeu de la confiance est clé pour les DRH qui sont contraints de remonter au front pour rassurer des managers et des collaborateurs inquiets comme ils/elles l’ont fait avec une remarquable abnégation pendant le confinement au moment du pic de la crise sanitaire. Leur rôle a été, en effet, crucial au printemps dernier pour maintenir et renforcer la confiance des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise comme en témoigne le chiffre de 70% des répondants, collaborateurs et managers, qui déclarent avec confiance dans leur organisation[4]. Si la confiance est devenue le rempart principal dans l’entreprise face à l’incertitude de la crise sanitaire, comment peut-on en faire un axe fort de la politique managériale ?

Un ouvrage publié récemment[5] apporte des réponses à cette question en tentant de faire le point sur cette question fondamentale de la confiance. Il propose une analyse, conduite avec une grande précision, de ce qui la justifie mais aussi, hélas, de ce qui la détruit dans l’entreprise avant de suggérer 30 pistes d’actions possibles pour la renforcer et laisser la parole à 20 dirigeants sur leur expérience de la confiance. Pour les DRH et l’ensemble des managers, faire confiance c’est d’abord accepter d’être vulnérables mais aussi espérer, inspirer confiance c’est faire une promesse. Mais faire confiance et inspirer confiance ne suffisent pas car il manque un élément essentiel, la confiance en soi, qui constitue la fondation de ce fragile édifice. On le voit bien, la confiance ne s’improvise pas surtout dans un contexte de crise comme celui que nous le connaissons actuellement. L’enjeu est de taille car le premier rôle de la confiance dans l’entreprise est de pouvoir faire face à l’ambiguïté, la complexité et l’incertitude.

Si la cause est entendue sur l’impérieuse nécessité de la confiance en ces temps troublés, pourquoi alors est-il parfois si difficile pour les DRH et les managers de la créer et de la renforcer dans l’entreprise ? Certains facteurs sont en effet inhibiteurs, voire destructeurs de la confiance : entre autres, l’absence de raison d’être et de vision, le changement pour le changement, l’écart entre le discours et les actes, le sentiment d’incapacité et le manque de considération...La liste de ces freins est bien évidemment plus longue mais chaque contexte est différent, il revient alors aux DRH et managers de les identifier pour pouvoir agir afin de réduire leur impact voire les annihiler.


[1] Cet article est une version adaptée des chroniques publiées par l’auteur dans l’hebdomadaire « Entreprise & Carrières » en septembre 2020

[2] Autissier, D. Peretti, J.M., & Besseyre des Horts, CH. (coord.), Trajectoire de Crises, MA Editions-ESKA, Septembre 2020.

[3] Interview de CH Besseyre des Horts dans le quotidien Les Echos du 22 octobre 2020 (p.35) «Sans une refonte du management, ce n’est pas du télétravail mais du contrôle à distance »

[5] Truong, O. , De Geuser, F., Wiersch, E., Besseyre des Horts, CH., & Chavanne, PM. : Le Management par la Confiance, Eyrolles, Septembre 2020

Tags:GRHConfianceReconnaissance

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