Formation

Dessine-moi le parcours apprenant idéal

15/11/2021


Fermons les yeux et imaginons un monde où nous pourrions nous affranchir des contraintes organisationnelles, budgétaires, commerciales et autres pour ne se concentrer uniquement que sur l’efficacité du dispositif pédagogique et in fine de l’apprentissage de notre sujet apprenant. Eétant tout de même attentif à quelques points de vigilance, à quoi ressemblerait ce parcours idéal ?

Individualisation, individualisation, individualisation !

Défi ? Vous avez dit défi ? L'individualisation des parcours semble être le challenge des prochaines années dans le monde de l’apprentissage dans un contexte de volonté affichée d'organisation apprenante (1) ou les collaborateurs sont invité à être proactif et responsable de leurs apprentissages. Selon la définition de l'Afnor (2) « L'individualisation de la formation est un mode d'organisation de la formation visant la mise en œuvre d'une démarche personnalisée de formation… ».

L’ère du digital dans la formation et de la data comme point d’entrée dans un parcours représente une opportunité pour personnaliser la formation de notre apprenant tant sur le plan du niveau de traitement du sujet que des modalités d’apprentissage. Différentes technologies sont appliquées à la formation professionnelle, intervenant sur l’identification des besoins, le ciblage des compétences, le profil apprenant et la mémorisation du contenu. Il n'en reste pas moins que sur ces nouvelles plateformes technologiques comme les LXP (Learning experience platform), il est essentiel d’avoir un contenu d’apprentissage continuellement mis à jour et fiable.

Les tests d’auto positionnement par exemple permettent d’une part à l’apprenant de se situer, d’entrer dans le sujet avec une introspection sur sa connaissance et sa propre pratique mais aussi de le diriger vers un parcours préconçu pour lui, ciblant ainsi au plus juste le besoin de développement des compétences.

Afin de permettre ce degré de personnalisation il est nécessaire de collecter un grand nombre de données sur les collaborateurs et donc cela implique une interopérabilité des plateformes d'apprentissage avec les systèmes tiers de l'organisation comme les SIRH mais également une grande volumétrie de contenus accessibles. C’est l’ensemble de cette volumétrie de données qui permet de proposer à l’apprenant un parcours finement adapté à son profil, pertinent et qui impactera également son autodétermination à apprendre.

De la multimodalité

"Le blended c'est bien le truc pour faire des smoothies ???" Aurait-on pu entendre il y a quelques années même dans le milieu de la formation. Mais aujourd'hui c’est devenu clairement un incontournable qui s'est imposé dans les parcours. Finalement pourquoi en faire ? Est-ce si indispensable ?

Format d’un parcours combinant de multiples modalités pédagogiques (présentiel, classe virtuelle, e-learning, mobile learning, vidéo, afest, etc.) cette approche a le mérite de mettre à profit le meilleur des modalités dans leurs usages et de briser la règle qui faisait référence, empruntée au théâtre antique, des 3 unités dans la formation (Unité de temps, de lieu, d’action). Ce format à l’avantage selon moi de permettre des modules de formation courts et surtout espacés dans le temps pour un retour d’expérience permanent qui laisse le champ libre à la mise en œuvre des notions et surtout une prise de hauteur sur son apprentissage.

Mais également de mettre véritablement en œuvre le (controversé) modèle 70/20/10 de Michael M Lombardo et Robert W Eichinger ou en tout cas de s’en approcher (10% apprentissage formel, 20% apprendre avec les autres, 70% apprendre de l’expérience) au sein même du parcours. Même si ce modèle sur les apprentissages formels/informels reste très théorique et ne rend pas bien compte de la complexité de l’acte d’apprentissage il est dans l'esprit une base de réflexion pertinente dans l'articulation d'un parcours apprenant.

La multimodalité permet par exemple de faciliter la mise en place de principe comme la pédagogie inversée, avec des temps d’apprentissage asynchrone en amont pour aborder les apports théoriques en autonomie via des modules digitaux et des ateliers présentiels pour expérimenter et mettre en application.

Séquençage temporel

Non ce n’est pas un terme entendu dans le dernier film de Christopher Nolan ? je veux évoquer ici le fait de découper et d’espacer ses sessions de formation synchrones ou asynchrones en unité de temps d’apprentissage.

Le traditionnel bloc de 2 ou 3 jours de formation non-stop qui est souvent accompagné par le « complexe de l’expert » qui consiste à gaver d’informations et de notions les apprenants n’ont pour effet que de générer de la surcharge cognitive et du coup, du stress dans le processus d’apprentissage. Cela a pour conséquence de ne pas répondre aux objectifs de transfert de compétences.

Avoir une approche fractionnée comme des demi-journée ou des créneaux de deux heures espacées dans le temps à l’avantage de laisser un temps d’acquisition des connaissances mais également de favoriser la mise en application des notions dans un contexte de situation de travail. L'apport et la généralisation des outils de visio (Teams, zoom, Webex, etc.) permettent désormais facilement ces approches modulaires tout en insistant sur le fait de ne pas vouloir reproduire le présentiel en classe virtuelle.

On apprend bien mieux par petites séquences, avec plusieurs boucles où l'on sollicite l'apprenant sur ce qui a déjà été vu (de manière différente), favorisant ainsi l'ancrage mémoriel. Un des enseignements des neurosciences (3) est que notre cerveau a besoin de répéter une action, suffisamment pour qu’elle devienne naturelle et ne nécessite plus de devoir chercher dans sa mémoire. Le principe étant celui-ci : l'intégration de savoir-faire nouveaux ne peut se passer du temps et de la répétition.

De l’accompagnement et du tutorat

C’est l’un des facteurs clés de succès d’un parcours de formation qu’il soit digital ou pas d’ailleurs. L’accompagnement peut revêtir plusieurs formes différentes qui peuvent s’entremêler : méthodologique, disciplinaire, motivationnel, socio-affectif.

Un tutorat pédagogique pour s’assurer que l’apprenant met à profit son parcours de formation, dénouer des difficultés dans l'acte d'apprendre, faire des liens ou de le relancer quand l'engagement n'est pas au rendez-vous (aspect motivationnel). Un tutorat matière pour l’aider à mieux appréhender les notions et éclaircir des points, suivre l'apprenant dans sa progression, de répondre à ses interrogations ou blocages, de lui donner éventuellement des ressources complémentaires.

De plus, donner du feedback est essentiel et d'autant plus important dans la formation à distance pour soutenir les efforts d’apprentissage et permettre à l’apprenant de se situer et de nourrir son sentiment d’efficacité personnel (SEP) (4).

Une communauté d’apprentissage dédiée au parcours

Apprendre est acte social. Partager des pratiques, échanger entre pairs, recevoir des retours d’expérience qui remettent en perspectives ses propres pratiques concourent au processus d'apprentissage.  L’aspect social dans un parcours de formation, même si dans les faits il n’est pas toujours simple à mettre en œuvre, repose sur un principe d’apprentissage éprouvé, qui est l’observation et l’imitation des comportements, attitudes et émotions des autres.

Selon Albert Bandura théoricien de l’apprentissage social « Apprendre serait excessivement laborieux, pour ne pas dire périlleux, si les gens devaient seulement s’appuyer sur les effets de leurs propres actions pour en tirer des informations sur ce qu’il faut faire »

L'apprentissage par les pairs (peer-learning) permet à l'apprenant de reconsidérer son rapport au savoir pour envisager la formation différemment en étant un élément actif de son processus d’apprentissage et de celui des autres. Dans ce contexte, on voit émerger une approche dynamique, une double posture qui alterne entre le rôle de transmetteur et d'apprenant et qui est constitutif d'un même but dans l'acquisition des compétences.

Une des clés de succès dans ce domaine est de donner le cadre favorable à l’émergence de l’apprentissage social sans donner l’impression de l’imposer par le haut car une communauté d’apprentissage émerge en réalité plus d’elle-même plus que par décret.

L’implication du management dans le transfert des compétences

Soyons honnête l’implication d’un manager dans la formation de ses collaborateurs se résume souvent au mieux à parler de la formation la veille et d’en donner les objectifs, à disparaître pendant et à demander "comment ça s’est passé ?" le jour d’après. Impliquer les managers dans la formation de leurs collaborateurs est important car ils ont une responsabilité dans le processus de transfert des compétences de leurs collaborateurs/apprenants. Cela vaut autant en préformation dans un rôle essentiel dans la co-construction des objectifs de la formation que dans l’après pour notamment l'aspect d'évaluation des acquis.

Certaines thématiques de formation justifient d’un plan d’action à la suite de celle-ci, mais comment rendre cela opérationnel sans l’implication du manager pour l’intégrer dans les missions courts termes du collaborateur et favoriser l’acquisition des compétences cibles.

Comment peut-on améliorer ou ajuster ce que l'on ne peut mesurer ? Aujourd’hui sans des dispositifs qui permettent ces retours sur la pratique et la validation de la transmission du savoir-faire, il est impossible de garantir le ROE (retour sur les attentes) (5) qui s'impose comme le principal indicateur de performance dans la formation.

C’est selon moi un des challenges trop sous souvent sous-estimé dans l’écosystème de la formation professionnelle qui est de véritablement, rendre les managers, acteurs de la stratégie de développement des compétences dans l'organisation. C’est à ce prix qu’on pourra commencer à parler, sans sembler avoir l’étrange impression d’un vœu pieux, « d’entreprise apprenante* ».
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(1) " Pourquoi et comment les adultes apprennent ? " - Philippe Carré

(2) AFNOR, https://cursus.edu/21317/personnalisation-et-individualisation-de-la-formation-a-lere-numerique

(3) (SEP) Selon Albert Bandura, le sentiment d’efficacité personnelle, c’est-à-dire la croyance en sa capacité à réussir une tâche est prédictive de la réussite. Maîtriser des compétences pour réaliser une tâche n’est donc pas suffisant, encore faut-il se sentir capable de pouvoir les mobiliser.

(4) "Neurolearning, Les neurolearning au service de la formation" - Medjad, Gil, Lacroix

(5) ROE (« Return on Expectation », « Retour sur les attentes »). James D. Kirkpatrick et Wendy Kayser Kirkpatrick

Tags:FormationCompétencesApprentissage

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