Travail

2050, une odyssée pour le monde du travail ?

29/11/2021

Malgré ce titre audacieux, l’hypothèse que je vais vous proposer ne relève peut-être pas du fantastique. Et en cette matière pourquoi ne pas essayer d’anticiper ce qui nous attend ?

Aujourd’hui, les entreprises redoublent d’efforts pour améliorer leur image, leur marque employeur, leur offre RH, afin d’attirer et de fidéliser les talents. Et d’abord… de les trouver ! Car la pénurie n’est pas un vain mot en de nombreux secteurs d’activité, et non des moindres.

Quelle serait une organisation du travail si plus aucune unité de lieu n’existait ?

De beaux bâtiments confortables et une responsabilité sociétale et environnementale participent sans doute à la création de valeurs communes et à la culture d’entreprise. Paradoxalement, ces mêmes entreprises ont développé le travail à distance – parfois même le flex-office – permettant ainsi des économies structurelles. La pandémie a sans doute contribué à faire tomber des barrières…

Et si, dans les décennies à venir, cette prise de distance venait à s’accentuer et se généraliser ?

Grâce aux progrès exponentiels des technologies depuis dix ans, des expériences réussies de missions pilotées à distance ont vu le jour. Il s’agit de projets internationaux concernant des métiers dits “cérébraux“ : des activités à forte dominante tertiaire ou de haute technologie. En 2016 déjà, Nicolas Mundschau publiait dans RH Info un article intitulé : « Concrétiser un projet sans salariés » ; il y rapportait comment des experts trouvés aux quatre coins du globe, aux diverses compétences, ont pu mener à bien leurs missions entièrement à distance, sans jamais être contraints à un lieu de travail unique. Cela n’est pas sans remettre en question la relation salarié-employeur, ainsi que plusieurs processus RH.

Imaginons le monde du travail dans quelques décennies.

Le contrat à durée indéterminée serait remplacé par un contrat de mission. Ces “partenariats“ d’un nouveau genre feraient place à une collaboration circonstanciée entre un porteur de projet, le ou les financeurs et les intervenants, oubliant peu à peu le salariat traditionnel (de multiples types et statuts de collaborations pourront voir le jour).

En amont, le recrutement (ou plutôt la mise en relation) opérerait sur un marché du travail mondialisé et virtualisé : lieu de rencontre unique entre l’offre et la demande de compétence, cette plate-forme digitale, véritable plaque tournante, serait dotée d’une intelligence artificielle, via des algorithmes et des moteurs de recherche partagés.

Le porteur de projet, se retrouvant dès lors dans le rôle du “demandeur“, se consacrerait à la recherche de talents. Les personnes disponibles proposeraient leurs services à travers des “offres“ correspondant à leurs désirs et à leurs compétences. On pourrait donc imaginer une inversion des rôles, puisqu’aujourd’hui c’est l’entreprise qui offre un poste et le candidat demande un emploi. Cela serait profitable à l’économie d’une manière générale, puisqu’un marché commun et mondial permettrait de réguler l’offre et la demande. Ainsi, ce marché du travail se régulariserait de lui-même en termes de quantité et de qualité de compétences, sans oublier leurs prix. La recherche de compétences serait plus aisée grâce à l’intelligence artificielle et à une zone de recherche maximisée.

Demain, nous serions ainsi capables de mieux prévoir et anticiper les pénuries de compétences, ce qui n’est manifestement pas le cas aujourd’hui. Les actifs pourraient se former et développer de nouvelles compétences recherchées entre deux missions ou sur leur temps d’inactivité, et ainsi répondre favorablement aux expressions de besoins des entreprises ou des projets.

Quelles seraient les conséquences sur les acteurs ?

Dans cette configuration, l’actif sera maître de son devenir professionnel ; il formalisera son plan de développement et de carrière en pleine autonomie ; il l’appliquera et le modifiera à son gré, en fonction des opportunités et/ou de ses appétences dans tel ou tel domaine d’activité. Autrement dit l’actif choisira ses missions en fonction de l’attractivité des projets et des valeurs communes, ce qui n’est pas vraiment le cas aujourd’hui, sauf exception : les collaborateurs dépendent encore essentiellement des offres des entreprises, les managers restant forces de propositions en termes de développement de leurs compétences.

Les rôles de l’employeur vont également largement évoluer. Il y aura sans doute un transfert de responsabilité sur la carrière des collaborateurs, donc probablement une GPEC largement revisitée à mener par la fonction RH. Concernant le onboarding (le savoir intégré d’un employeur), que deviendra-t-il ? La marque employeur se réduira peut-être davantage à une promotion de ce qu’apportera le projet ou la mission à ceux qui y participeront. De la même manière que pour trouver un financement, les porteurs de projets « vendront » leur « Mission-Vision-Valeurs » pour attirer les meilleurs contributeurs.

Les actifs développeront quant à eux leur « marque employé », afin que leurs compétences soient repérées par un moteur de recherche (matching sémantique). La qualité du CV, focussé sur l’expérience et les compétences acquises, sera primordiale dans ce contexte. D’ailleurs, nous pouvons imaginer que l’actif utilisera tous les dispositifs de développement des compétences à sa disposition afin de valider ses expériences acquises lors des missions précédentes.

Quels modes de fonctionnement ?

En phase d’avant-projet, l’organisation pourra vérifier la disponibilité ou non des compétences recherchées et, en fonction, devra peut-être reporter le lancement du projet, créer des formations adaptées, voire un centre de R&D pour les projets innovants. Alors qu’aujourd’hui les entreprises effectuent des projections d’activités avec les ressources dont elles disposent (humaines, financières et matérielles), les organisations opèreront davantage demain par exploration : de quelles compétences ont-elles besoins pour mener à bien leur projet/mission.

Finalement beaucoup de situations existent déjà : des sites d’emplois mondiaux ; des formations hors temps de travail ; des validations d’acquis d’expériences ; des projets internationaux avec des contributeurs de multiples origines… 

Je suis persuadé que cette “libéralisation“ du travail sera bénéfique pour tous. C’est dans cette optique que nous utiliserons bien mieux l’intelligence artificielle –au service de l’humain et réellement pilotée par lui –, afin de rapprocher les projets et les compétences. Et c’est sans doute par un « marché commun » que nous réussirons à réguler les emplois et les rémunérations, et que les inégalités tendront à diminuer.

Une utopie ? Peut-être. Mais de nombreux signaux, faibles et fort, rendent crédible une telle perspective.

Tags:TravailDistanceRecrutement

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