Télétravail

Télétravail : retour vers le futur

29/12/2020

Le télétravail est sans aucun doute LE sujet d’actualité dans les entreprises. Nous n’avons d’ailleurs pas attendu la crise sanitaire pour qu’il en soit ainsi : en 2017, selon Muriel Pénicaud, ministre du Travail, « 61 % des salariés français aspirent à ce mode de travail » (conférence de Presse, 31/08/2017). En ce sens, l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 refonde le télétravail. Et pourtant, en novembre 2019, seuls 7,2 % des salariés français pratiquaient occasionnellement du télétravail, selon la DARES, contre 25 à 35 % des salariés anglo-saxons. Un peu de peine à se convertir au télétravail en France, donc, malgré les évolutions technologiques et sociétales avérées qui le tirent vers le haut. Mais déjà le débat est central dans la plupart des entreprises.

Et le virus survint…

Et le virus survint, prenant de court les organisations et les RH… En avril 2020 : 30 % des salariés ont basculé en “télétravail” en raison du confinement, selon Odoxa. Dans la réalité, il faudrait plutôt appeler cela du « travail confiné », tant les conditions matérielles, psychologiques et managériales étaient peu souvent au rendez-vous, en rupture avec les règlements et ordonnance en cours.

Néanmoins l’urgence sanitaire a, bon gré mal gré, fait tomber des barrières … paradoxalement en phase avec les évolutions technologiques et les évolutions sociétales que nous évoquions. Sans vouloir faire preuve de mauvais goût, nous pourrions citer l’adage : « à quelque chose malheur est bon »… Et les RH, comme toujours, se sont adaptées progressivement, parfois avec opiniâtreté, au fil des contraintes et des réalités des équipes et des collaborateurs.

Un bilan positif pour des pratiques… imposées !

Tout n’a certes pas été idéal, loin de là, mais pourtant le bilan est globalement positif, comme en témoigne l’enquête ANDRH / BCG sortie le 25 juillet 2020 :

  • 85 % des DRH interrogés considèrent souhaitable de développer de manière pérenne le télétravail dans leur organisation.
  • 99 % pensent que cela bouleverser les pratiques managériales.
  • 2/3 attendent des gains de productivité liés au développement du télétravail
  • 59 % ne s’attendent qu’à peu ou pas d’investissement requis pour mener à bien cette transformation.
  • Quant aux salariés, 71 % de ceux qui n’avaient jamais pratiqué le télétravail souhaitent le conserver au moins un jour par semaine. Les managers ne sont pas plus pessimistes : 85% des répondants à l’enquête Bodet Software se sont déclarés satisfaits du télétravail de leurs équipes. Les dirigeants et cadres ont pris conscience de nombreux bénéfices du télétravail, en particulier le gain de temps (pour 76% des répondants) et la meilleure flexibilité de leurs collaborateurs (60%).

Et pourtant, il y a encore des réticences chez les employeurs

En septembre, 14 % seulement des salariés restaient en télétravail, selon Odoxa. On les a fait revenir sur site, parfois sans discernement. Il y a à l’évidence en France une problématique culturelle de rapport au pouvoir et au contrôle qui survit aux expériences de transformation. Probablement aussi les conditions anormales du travail confiné ont-elles nuit, dans l’inconscient professionnel collectif, au projet organisationnel d’un télétravail normal et dûment encadré. Patrick Bouvard et Vincent Berthelot ont bien décrit cette tendance et ce risque dans l’article qu’ils ont publié le 26 octobre. En fait, toutes les entreprises n’ont pas intégré le fait que le recours au télétravail n’est pas un palliatif occasionnel, mais constitue un choix stratégique d’organisation performante.

Et le virus se réinvita dans la réflexion…

Depuis le 30 octobre, la nouvelle dérive de la situation sanitaire a encore rebattu les cartes : le télétravail est rendu obligatoire “partout où c’est possible”… bien qu’on sache le peu de zèle que nombre d’organisations ont mis à satisfaire cette exigence.

En fait, les entreprises se trouvent dorénavant devant deux problématiques :

  1. Il devient prudent pour l’avenir de préparer, structurer et organiser des solutions de télétravail – au moins comme alternative opérationnelle momentanée, mais cette fois bien préparée – en cas d’avènement d’un risque sanitaire, naturel ou polico-social majeur.
  2. Il devient utile d’intégrer et accepter une expérience collaborateur sur laquelle il deviendra de plus en plus difficile de revenir en arrière. Même les cadres ont plébiscité le télétravail – au moins partiel : 2 à 3 jours par semaine − comme une pratique bénéfique, selon l’étude de Cadremploi. Le télétravail fait désormais partie de la vie, tant pour ses avantages en termes de QVT et d’équilibre de vie que pour une performance collective adaptée à notre monde d’aujourd’hui.

Un maitre-mot s’impose : ANTICIPER !

Voici donc la raison du titre un peu provocateur de cet article : il s’agit bien d’un « Retour vers le futur » parce qu’à cause de cette expérience passée, autant que des situations et réalités futures auxquelles nous pouvons nous attendre selon les experts, les entreprises doivent désormais résolument anticiper :

  • Mettre en place des conditions de travail adaptées au télétravail, en tenant compte des législations actuelles et en cours de préparation.
  • Continuer à gérer et à renouveler l’engagement en s’appuyant sur l’expérience collaborateurs.
  • Adopter encore plus les processus de digitalisation pour faciliter la vie du collaborateur, du manager comme de la fonction RH.

Comme souvent, il a fallu se trouver en face d’une nécessité impérieuse pour commencer à se transformer, à faire évoluer les pratiques en parallèle de la culture : ce n’est pas une mince affaire et il n’y a plus de temps à perdre. C’est pourquoi nous avons réalisé un livre blanc de réflexion de fond, accompagné d’un guide pratique synthétique pour faciliter la tâche. 

Tags:TélétravailOrganisation du travailStratégie RH

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