Handicap

Sens et non-sens du « droit à compensation » du handicap

8/12/2020

 

La question du handicap fait partie des défis à relever par l’entreprise, et plus particulièrement par la fonction RH. L’argument économique, à savoir la réduction de la contribution financière à verser à l’AGEFIPH, ne peut à lui seul expliquer les prises d’initiatives. C’est surtout le désir de donner du sens à leur travail qui pousse les DRH les plus engagées à appliquer avec ferveur le « droit à compensation » issu de la loi de 2005 sur le handicap, autrement dit à mettre en place des dispositifs permettant notamment aux TH (travailleurs handicapés) de faire face aux conséquences de leur vulnérabilité.

Du sens à accueillir la vulnérabilité humaine

Le handicap est un chantier qui fait sens lorsqu’il est envisagé comme un moyen d’aller plus loin dans la prise en compte de la vulnérabilité humaine que ces temps d’incertitudes mettent particulièrement en exergue. Si d’un point de vue juridique, le « droit à compensation » sur le handicap s’applique exclusivement aux TH, d’un point de vue moral, ou tout simplement eu égard à la politique de prévention des risques professionnels, ce droit ne vaut-il pas pour tous ? En effet, la situation sanitaire n’est pas binaire. Il n’y a pas d’un côté, des TH qui auraient fatalement besoin d’aménagements et d’un autre, des salariés valides qui n’auraient besoin d’aucun soutien. Ce qui fait sens pour les DRH soucieuses d’inclusion, c’est donc d’inscrire la politique d’aménagement des postes et de l’environnement de travail dans une démarche globale d’adaptation aux besoins individuels de tous.

À titre d’illustration, dans un entrepôt, un cariste reconnu handicapé en raison d’une pathologie au dos a bénéficié d’un siège ergonomique dont ses collègues se sont rapidement rendu compte du confort. La décision de la DRH d’équiper alors tous les chariots-élévateurs d’un siège identique a permis à la fois de mettre fin à un sentiment de favoritisme à l’égard du TH et de réduire de manière sensible le nombre d’arrêts-maladie pour TMS. Cet exemple montre que l’attention accordée aux besoins d’aménagement d’un TH ouvre de nouvelles voies d’amélioration des conditions de travail qui peuvent profiter à l’ensemble des salariés.

Dans cette même perspective de compensation pour tous, on peut citer le cas de la DRH d’un site industriel qui, confrontée à la gestion d’un nombre non négligeable d’ouvriers touchés par des problèmes auditifs, a pris l’initiative d’axer sa politique de sécurité sur le visuel, notamment en délimitant le sol par des zones de peinture et en équipant les véhicules et les machines de gyrophares. La démarche a subtilement été présentée par la DRH comme un plan d’actions pour tous, sans la moindre référence à la situation des salariés malentendants. Ce qui a eu pour effet d’impliquer l’ensemble des ouvriers dans une dynamique de sécurité, et par voie de conséquence de réduire le nombre d’accidents du travail. 

Le non-sens d’une compensation catégorielle 

Parce que le sens du rôle de la DRH se trouve dans l’attention accordée aux besoins individuels de chacun et dans le souci d’inclusion au sein d’un collectif de travail, les deux pratiques suivantes représentent un non-sens. 

La première consiste à créer a priori des postes dit « allégés » à l’intention exclusive des TH. Une DRH d’un établissement industriel regrette d’avoir tenté de mettre en place au sein de ses locaux un « mini-atelier protégé » dans lequel les salariés handicapés « faisaient les photocopies, tapaient du courrier, faisaient du bricolage… ». Cette approche a conduit à les marginaliser, à dévaloriser certains postes au sein de la structure et à entretenir des stéréotypes sur la représentation du handicap.

La seconde pratique représentant un non-sens consiste à s’immiscer dans le secret médical des TH au prétexte qu’ils sollicitent des aménagements. Quand par exemple, avec le soutien de la médecine du travail, un salarié demande un aménagement de son temps pour « contraintes médicamenteuses », son manager peut – à tort – être tenté d’exiger des précisions. Or, les termes de « contraintes médicamenteuses » peuvent aussi bien renvoyer au diabète qu’au sida. S’il est aisé de parler de la première pathologie, il est bien délicat d’évoquer la seconde. Le secret médical vise précisément à protéger le salarié malade. L’aménagement doit donc être lié à un besoin, et non à une pathologie déterminée qui risquerait d’être stigmatisée. 

Dépasser la culture de la virilité 

Penser le « droit à compensation » d’une manière catégorielle, réservée aux seuls TH, est une erreur qui n’est pas simplement liée à une vision restreinte du droit ou à un manque de moyens. Elle peut aussi être la conséquence d’une pesante « culture virile ». Par cette expression, le psychiatre Christophe Dejours (1) désigne la valorisation du surmenage, de la résistance, du rapport de force. Dans un tel contexte culturel qui n’invite pas à l’accueil de la vulnérabilité, les éventuels aménagements sont limités aux TH et présentés comme une faveur qui leur est accordée. Il importe au contraire de rassurer les salariés sur leurs droits, et plus encore d’exprimer une volonté d’être à leur écoute et de prendre en compte les situations individuelles. En raison du vieillissement de la population active, des attentes en matière de QVT et de la pénurie de compétences, la compensation pour tous ne s’affirme-t-elle pas de plus en plus comme une exigence ? 

(1) Dejours C. (2014), Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Seuil.

 

Tags:HandicapGRHDiscrimination

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