par Partie 1. La partie 2 paraîtra le 30 juillet
« Futurs jeunes professionnels RH. Crise sanitaire et sociale de la Covid-19, pentagone des compétences RH et vous. Quelles compétences maîtriser pour devenir incontournable sur le marché du travail ? »
Ewan (1) devrait être prochainement diplômé de son DUT GEA (Gestion des Entreprises et des Administrations). Il a suivi l’option gestion des ressources humaines. Il souhaite continuer à se spécialiser dans cette filière qui le passionne. Ewan est également le fils de l’un de mes meilleurs amis. Il y a plusieurs semaines, il m’a interrogé sur le devenir de cet univers de métiers, en pleine crise sanitaire et en pleine transformation digitale. Il m’a également interrogé sur ce qu’il faut faire pour tenter de « ressortir du lot » (SIC) et réussir dans ce domaine professionnel. Question aussi passionnante que délicate… Je lui ai fait part de trois éléments qui me paraissent fondamentaux :
- Il est tout d’abord difficile de donner une réponse, avec certitude et de manière précise, dans un environnement aussi incertain. Même les spécialistes les plus avertis sont bien en mal de dépasser des analyses et des prédictions à quelques semaines. Dans ce contexte, il est important de ne pas rester arque-bouter sur des certitudes mais bien de rester à l’écoute des évolutions en cours et à venir, tant sur les impacts de la crise sanitaire et sociale en cours, que les autres transformations amorcées depuis plusieurs années, voire plusieurs décennies (transformation digitale, transformation managériale, transformation écologique…).
La crise sanitaire et sociale en cours semble impacter les compétences RH à maîtriser de trois manières différentes :
- Pas d’impact sur la nécessité de maîtriser certains fondamentaux des ressources humaines (capacité à maîtriser le droit du travail, la paie, les mécanismes de rémunération…).
- Renforcement de certaines évolutions (notamment au niveau de la transformation digitale) et la nécessité de maîtriser des compétences dans ces domaines.
- Nécessité de mettre en place des pratiques particulières (télétravail, accompagnement des équipes, accompagnement de l’entreprise pour sa survie économique…) et donc d’évoluer sur des compétences en développement (comme savoir télé-travailler et savoir manager toute une équipe à distance). Nécessité également parfois de ré-évoluer sur des compétences moins au goût du jour avant la crise sanitaire (capacité à mettre en place des ruptures conventionnelles collectives (RCC), des plans de départs volontaires (PDC) ou encore des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)).
- Cette crise sanitaire remet sur le devant de la scène l’importance des services RH, pendant et après le confinement, mais également en prévision d’un reconfinement éventuel. Même s’ils n’ont pas été applaudi tous les soirs, les professionnels RH ont fait partis des professionnels qui ont été, et qui sont toujours, sur le pont pour assurer la continuité du bon fonctionnement de l’entreprise et travailler à son évolution sociale et économique en fonction des différents impacts que cette crise sanitaire est en train d’avoir. C’est quelque part une chance pour les futurs jeunes professionnels RH même si, comme pour beaucoup d’autres métiers, l’entrée immédiate sur le marché du travail risque d’être difficile.
L’importance du rôle administratif de la fonction RH a été sans surprise remise en avant. L’importance de son rôle « d’architecte du social » a été fortement remis au goût du jour, quand il ne l’était pas déjà. L’importance de son rôle dans la transformation digitale de l’entreprise, et de sa propre transformation digitale, n’a pas été démenti, voire renforcée sur plusieurs aspects.
- Si j’avais son âge aujourd’hui, et si je souhaitais devenir un professionnel RH, j’essaierais de développer mes compétences sous le prisme du pentagone des compétences RH. Ce pentagone est représenté par le schéma ci-après (2). A la pointe de ce pentagone se trouve les « Fondamentaux de la fonction RH ». Sur les deux autres pointes en dessous, et de manière symétrique se situe la « Transformation digitale RH » et l’« Innovation RH ». Sur les deux pointes du bas le « Management d’équipe et (les) relations sociales » ainsi que la « Gestion des risques et des crises ». Je lui ai indiqué que ce pentagone ne prétendait ni être une vérité absolue ni exhaustif, qu’il me semblait simplement être une base de réflexion intéressante. Je lui ai enfin précisé que ce pentagone se base néanmoins sur de nombreux échanges avec des managers et professionnels RH depuis 15 ans, une étude en cours conduite par le HRM Digital Lab de Institut Mines-Télécom Business School, et un travail pédagogique mené dans le Master 2 « Management Digital des Ressources Humaines – spécialisation gestion de crise » de la même institution. L’échange ne s’est évidemment pas arrêté là. Nous avons ensuite discuté une bonne heure ensemble sur le contenu des différentes pointes de ce pentagone. Les éléments essentiels de cette discussion sont reproduits après le schéma du pentagone des compétences RH. Petite précision, la notion de compétences, dans le terme « pentagone des compétences » fait référence à la notion de « domaine de compétences ». Par souci de simplification, j’ai préféré parler du « pentagone des compétences RH » que du « pentagone des domaines de compétences RH ».
Schéma : Le pentagone des compétences RH à l’ère de la transformation digitale et de la crise sanitaire et sociale de la Covid-19.
Dans la partie 2, nous développerons les 5 dimensions de ce pentagone.