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Conduite du changement

La Psychologie du changement

14/12/2020

Ce monde est en train de changer. Ce n'est pas une révélation troublante.

Si changer est inhérent à la nature humaine, dans un contexte de changement accéléré, qui plus est accentué par la crise actuelle, atteindre les objectifs de performance tout en préservant la santé mentale des personnes, ne va plus de soi, voire ne va plus de pair.
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Prenons un cas très classique de gestion de projet : vous avez votre budget avec le cahier des charges bien définis et validés. Vous disposez de ressources nécessaires, les rôles et les responsabilités sont bien répartis. Le projet est lancé, chacun sait ce qu’il a à faire, tout semble rouler.

Et puis, ce qui devait arriver arriva : un changement. La deadline doit être avancée de moitié, le périmètre du projet est élargi, l’objectif modifié - le tout sans ressources supplémentaires. Ce scénario vous rappelle des souvenirs ?

À cet instant, nous observons que le changement, quel qu’il soit, suscite des réactions très différentes d’un individu à l’autre. Certains seront perturbés, quand d’autres tiendront la cadence – sans compter la palette de nuances de réactions entre les deux.

Et ce n’est qu'une situation assez banale. Qu’en est-il lorsque surviennent des changements plus importants, plus structurels tels que le changement d’orientation stratégique, la croissance rapide, le licenciement économique ou encore la transformation numérique ?

Le changement est un élément-clé de la croissance d’une entreprise. Et chacun y réagit à sa manière.

Ne serait-il pas la raison pour laquelle 70 % des initiatives de changement organisationnel se soldent par un échec ou ne donnent pas de résultat durable* ?

Comment pouvez-vous, en tant que chef d'équipe, manager ou dirigeant, accompagner vos collaborateurs à bien vivre un changement organisationnel ? Comment maintenir la performance et la productivité afin que les projets arrivent à terme, même lorsque l'on manque de visibilité ?

La compréhension de la psychologie humaine, et en particulier des réactions au changement, viennent jouer un rôle crucial pour aider une organisation et ses collaborateurs à mieux vivre le changement et à traverser le tourbillon des transformations.

Tout l'enjeu étant de vivre le changement et non de le subir.

Une meilleure compréhension de la psychologie humaine nous rend le pouvoir pour agir sur les causes réelles des dysfonctionnements, au-delà des symptômes visibles, pour aborder le changement plus sereinement.

L’une des façons de faciliter la conduite du changement est de travailler sur la connaissance de soi et de l'autre. Pour décoder et comprendre les différences et les similarités psychologiques entre les individus, un éclairage objectif est nécessaire pour aller au-delà du déclaratif et des perceptions personnelles. L'utilisation d’outils psychométriques joue précisément ce rôle : objectiver ce qui est subjectif et rendre tangible ce qui ce ne l’est pas - notre personnalité.

Cette démarche aide les organisations et leurs collaborateurs à mieux comprendre :

  • pourquoi certaines personnes se montrent enthousiastes face au changement alors que d’autres se sentent menacées ;
  • pourquoi certains veulent connaître dans le détail les étapes du déploiement d'un projet de transformation alors que d’autres préfèrent n’avoir que la vue d’ensemble ;
  • pourquoi certains considèrent que la flexibilité est la condition sine qua non en période de changement alors que d'autres insisteront sur l'importance de l'anticipation et de la planification ;
  • comment savoir de quelles informations chacun a besoin pour être à l’aise avec le changement ;
  • quels sont les challenges dans la conduite du changement face aux personnalités différentes ;
  • comment enrayer ou prévenir les résistances chez les collaborateurs et les managers face au changement.

Bref, cela permet de prendre de la hauteur sur la situation pour changer de regard sur les problématiques rencontrées.

Une bonne compréhension de soi permet de reconnecter avec sa singularité et son style personnel. Une meilleure compréhension de l'autre aide à prendre conscience de ses propres biais et angles morts.

Car nous sommes tous inévitablement « biaisés » par notre propre personnalité. Après tout, nous passons la majeure partie de notre temps avec nous-mêmes. L’empathie, qui est la condition clé de l’intelligence émotionnelle, implique la capacité de comprendre et de repérer les façons de faire différentes de la nôtre : bien plus que se mettre à la place de l’autre, il s'agit d'arriver à regarder le monde avec ses yeux pour comprendre à quel point sa vision peut être différente de la nôtre.

Comprendre les besoins particuliers de chacun pour mieux vivre le changement, quel qu’il soit, est essentiel pour que tout se déroule de la meilleure des manières.

Même sans connaître le type de personnalité de chaque membre de votre équipe, savoir "parler" aux différentes préférences et besoins personnels est un bon atout. A fortiori, connaître le type de personnalité de vos collaborateurs vous permet de les accompagner de façon plus individualisée.

Prenons l'exemple de personnes qui ont besoin, face au changement, d'avoir un plan d’action clair, avec des objectifs et un retroplanning. Une fois que les priorités sont clairement établies, ces personnes se sentiront plus à l’aise avec le changement, mais voudront néanmoins le « boucler » au plus vite pour passer à la suite.

D’autres personnes, à l’inverse, auront besoin de souplesse dans la planification et préféreront avoir le cadre global plutôt que des jalons précis. Elles sont souvent stimulées par le changement et y voient l’opportunité de revoir les choses. Elles perçoivent souvent le changement comme une simple évolution de la situation d’origine.

À quoi ressemblerait le quotidien des équipes composées de ces personnalités dans une organisation où le management privilégie la planification avec des étapes ancrées dans le marbre aux dépens d’une approche flexible, adaptable aux circonstances ?

En lançant le projet de changement, quelles informations cette direction aurait-elle tendance à transmettre et de quelle manière ? Qu’en serait-il des collaborateurs ayant besoin de flexibilité ? Dans quelle mesure pourraient-ils se montrer réticents au changement si c’était la seule façon de procéder possible ?

Cet exemple simple illustre l’importance de la psychologie humaine dans l’amélioration des initiatives de changement organisationnel.
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*Harvard Business Review, “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”, April 1995
The McKinsey Quarterly, “Organizing for successful change management: A McKinsey global survey”, June 2006.

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