par L’incontournable révolution de la transparence de l’expérience salariée
Avec la généralisation de la prise en compte du bien-être au travail dans les grands groupes, start-up et PME, les organisations semblent plus que jamais prendre conscience du fait que leur principale valeur ajoutée est l'Humain. Droit à la déconnexion, charte de l’égalité Femmes-Hommes, CHO… elles ne lésinent plus sur les moyens d’attirer, et surtout de fidéliser, leurs salarié·es. Et au-delà du syndrome babyfoot, si s’engager pleinement en faveur du bien-vivre et de l’empowerment de ses salarié·es commençait par accepter la transparence de leur avis ?
L’urgence citoyenne de reconsidérer les rapports humains au travail
Alors que 3 millions de français·es sont estimé·es à haut risque d’épuisement professionnel (soit 10% des actifs et actives) et que 32% déclarent avoir déjà fait un burn-out, il apparaît urgent de ne plus considérer le bien-être au travail comme un luxe ou une chance, mais bien comme un préalable de santé de l’entreprise. Il est en effet d’intérêt général de renverser la donne pour que l’insatisfaction et le mal-être au travail interviennent comme de réels marqueurs de précarité et de désaffiliation sociale et professionnelle des personnes, et que « l’état zéro » soit bien celui du bien-vivre au travail.
Sans tomber dans le travers de l’injonction au bonheur, il s’agit, dans le prolongement de notre méta-culture où prime l’épanouissement des personnes (temps libres, retour aux sources, collaboratif…), de plaider pour l’émergence d’une réelle civilisation du bien-être, où le bien-vivre au travail est intégré jusqu’à devenir plus qu’un droit : une norme éthique et sociale.
Empruntant ce mouvement sociétal global, de multiples enjeux à agir en faveur du bien-vivre au travail coexistent et s’incarnent d’ores et déjà en pratique, avec parmi les plus emblématiques : amoindrir la symptomatique à travers des outils de wellness (méditation au travail, paniers alimentaires, babyfoot…) ; gérer les situations critiques via des consultant·es spécialistes en RPS ; les prévenir par l’essaimage d’un éco-management humaniste.
En complémentarité des réponses top-down aux problématiques sociales et humaines suscitées par le travail, apparaît une voie à la fois préventive, méliorative et responsabilisante vers la QVT : libérer la parole salariée, par sa transparence, comme vecteur engageant d’innovation participative.
Cette démarche volontariste pour rendre les salarié·es acteurs et actrices de leur bien-vivre le travail suppose leur participation, quel que soit le statut et le niveau hiérarchique, au diagnostic régulier du bien-être dans son organisation, et donc au pouvoir de dire, de connaitre et comprendre les difficultés et forces existantes, et devenir in fine, force de proposition éclairée, à son niveau, pour agir ensemble, à différentes échelles.
L’expression de l’avis salarié comme outil de transformation du rapport à soi, au travail
Non loin du slow management, tendance qui intègre fondamentalement un mode de leadership moins directif et un partage des responsabilités dans le modelage de l’activité, transformer le rapport au travail commence en permettant à chacun·e de se recentrer sur soi et s’écouter, pour s’en nourrir.
Un simple baromètre quotidien de ses propres sentiments au travail, favorisant l’expression et la conscientisation de son état affectif au travail, pourrait constituer un support efficace d’écoute nouvelle par soi.
Mais alors que mesurer ? Au carrefour des conceptions traditionnelles et complémentaires du bien-être psychologique, qui croise plaisir, sens et engagement, le bien-être au travail peut être observé en relevant les jugements personnels réguliers des salarié·es associés à différentes dimensions de l’activité professionnelle et la vie organisationnelle (état d’esprit du jour, qualité des relations à ses collègues et sa hiérarchie, attachement à ses fonctions, adhésion à la politique organisationnelle…), aboutissant à un indice global de bien-vivre. A contre-courant et contre-intuition, cette introspection cathartique permet un premier pas vers la connaissance et l’affirmation de soi.
La transparence de l’avis salarié comme outil de transformation du rapport au travail
Au-delà de la transparence verticale, horizontale ou éthique, réfléchissons à une transparence nouvelle : celle des sentiments personnels, alors saisissable par tout·e salarié·e et largement dirigée hors de l’entreprise. Imaginons ainsi permettre ce partage à la fois entre collaborateur·rices d’une part, mais aussi entre l’entreprise et toute personne souhaitant se pencher sur son climat social et professionnel. Quel puissant levier de transformation des organisations ! La transparence des difficultés, idées, forces en entreprise, constitue un outil d’invitation au partage des ressources personnelles susceptibles d’aider autrui. Elle encourage à solutionner et innover en co-construction : à se sentir capable d’agir ensemble vers la maîtrise de sa propre qualité de vie au travail. Dans ce cadre, au-delà de permettre une évacuation positive de ses affects, c’est bien d’une invitation à la réaction et au partage dont il s’agit, et donc d’empowerment dans la gestion du bien-être individuel et collectif d’une équipe.
Vers l’empowerment des salarié·es dans la transformation systémique des organisations
Ainsi, moins une menace, l’avis salarié incarne plutôt un outil innovant d’identification bottom-up du bien-être, au moment-même où il est exprimé et par l’écoute de l’expression affective des salarié·es, il promeut la conviction selon laquelle chaque membre de l’organisation est porteur de ressources et acteur coresponsable de la transformation vers le bien commun. Car replacer l’Humain au centre des préoccupations de l’entreprise, c’est considérer qu’il n’y a pas comme seule perspective, le changement venu « d’en-haut ». Le pouvoir de transformation systémique des organisations du travail ne peut en effet rester concentré aux seules mains des hiérarchies, parfois éloignées des besoins, d’autres fois perçues comme partageant des enjeux rivaux de ceux des salarié·es ou peu légitimes à intervenir sur des problématiques de mal-être ou de fonctionnement autonome d’équipe… Les individus, quelque-soit leur statut, sont fondamentalement porteurs d’une expertise propre à leur situation de salarié·e, et demeurent intrinsèquement expert·es, à leur échelle, pour réellement transformer ensemble plus que les organisations : le rapport au travail.
Un mouvement puissant déjà en marche, au bénéfice de tou·tes
Conjointement issu de la puissance salariée et d’organisations pionnières convaincues, ce mouvement bienveillant porteur de confiance mutuelle est bel et bien en marche.
Allant à revers d’un système hiérarchique et dépassé.
Endossant une vision horizontale et citoyenne d’un management vertueux, vecteur d’empowerment des salarié·e·s qui s’auto-diagnostiquent et s’entraident.
En choisissant de rendre public l’état du bien-être interne, l’entreprise prend instantanément parti pour le pouvoir et la légitimité du collectif à contraindre positivement la transformation des organisations, vers l’épanouissement individuel de ses salarié·es.
Elle se donne ainsi toutes les chances de diagnostiquer en temps réel les états affectifs internes, de capitaliser sur les bonnes pratiques et de repérer les difficultés pour accompagner les équipes de façon précoce.
Elle renforce immédiatement son image d’employeur prenant la vague de la mutation philosophique et éthique du travail, à l’écoute de ses salarié·es et ouverte au changement salutaire.
Elle crée instantanément de la valeur immatérielle et insuffle une nouvelle démarche d’éco-responsabilité des entreprises, qui porte « l’empreinte bien-être au travail » comme nouvel indicateur d’écologie sociale guidant bientôt les comportements de consommation de chaque citoyen·ne.