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Qu'est-ce qui motive les experts RH ? Nombreux sont ceux qui souhaitent faire bouger les choses et jouer un rôle qui va au-delà de la gestion de la paie et de la planification des formations : ils veulent influencer les décisions stratégiques qui permettent aux entreprises de se développer et de croître.
Les données concrètes : cœur du processus de décision
Il s'agit d'alimenter le processus de prise de décision en données RH concrètes. Le temps où l'on se fiait à son intuition pour prendre des décisions stratégiques est révolu.
De nos jours, les données relatives aux salariés ne manquent pas. Les processus RH automatisés – tels que la gestion de la paie, des talents, des absences et des performances – produisent chaque jour d'énormes quantités de données.
Le défi consiste à analyser toutes ces informations et à les exploiter afin de prendre des décisions éclairées. Dans une étude IDC sponsorisée par ADP, l'un des DRH interrogés l'a résumé en ces termes : « L'analyse de données joue un rôle important dans notre processus de prise de décision en matière de planification des effectifs, et nous fournit des informations sur l'engagement, les performances et le développement de nos collaborateurs. »
Intégration des systèmes pour une analyse de données efficace
Les DRH sont convaincus de la valeur apportée par l'analyse de données : pour 64 % des personnes interrogées par IDC, les tableaux de bord et les outils d'analyse RH sont d'une importance capitale. Encore plus nombreux (68 % des 2 022 DRH européens interrogés) sont ceux qui considèrent l'intégration de bout en bout de tous les systèmes RH et de gestion des talents comme essentielle. Or, ces deux aspects sont étroitement liés. L'analyse de données ne sera efficace que si les systèmes sont interconnectés et génèrent des ensembles de données cohérents, afin de pouvoir comparer ce qui est comparable.
En recourant proactivement aux outils d'analyse RH, les DRH peuvent identifier aussi bien les menaces que les opportunités, et y réagir de façon appropriée. Parmi les exemples cités dans le livre blanc d'IDP figurent l'identification des salariés susceptibles de démissionner ; la planification de la relève et l'évaluation des pénuries de talents à moyen et long termes. L'analyse de données offre également un avantage aux RH en soutenant le développement professionnel des collaborateurs, indispensable pour retenir de précieux talents sur un marché du travail extrêmement concurrentiel.
Collaboration avec le service informatique
Afin de tirer le meilleur parti de l'analyse de données, les RH doivent évidemment être à l'aise avec la technologie. C'est un défi pour de nombreuses personnes dans la profession, considérée encore aujourd'hui comme étant moins technophile que d'autres, selon les résultats de l'étude.
Mais les choses sont en train d'évoluer. Avec l'automatisation croissante des processus RH et le développement d'outils analytiques de plus en plus avancés, les RH ont entamé une collaboration étroite avec leurs collègues de l'informatique. Ces deux fonctions sont désormais impliquées dans les décisions d'achat de nouvelles solutions logicielles HCM, et la plupart des personnes interrogées par IDC s'attendent à une convergence encore accrue des opérations IT et RH dans les années à venir.
Alliance entre l'humain et l'intelligence artificielle
Les progrès de l'intelligence artificielle et de la robotique joueront un rôle central dans cette convergence. Ces technologies seront à l'origine de pertes d'emplois peu qualifiés, mais aussi d'une demande croissante en main-d'œuvre hautement qualifiée avec une expertise digitale.
L'intelligence artificielle aura un impact sur tous les services d'une entreprise, y compris les RH. Comme le constate l'un des experts RH cités dans le rapport IDC/ADP : « De nombreuses tâches RH seront automatisées ou externalisées, entraînant la suppression de certains postes. Les managers et les collaborateurs du service RH devront apprendre à mieux connaître les interactions homme-machine et développer ces compétences afin d'assurer leur réussite future. »
En d'autres termes, si les professionnels RH souhaitent faire bouger les choses, ils devront être orientés et formés à l’analytique RH pour pouvoir contribuer au développement de stratégies alliant l'homme et l'intelligence artificielle.